Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации



Скачать 129.55 Kb.
Дата19.10.2012
Размер129.55 Kb.
ТипДокументы
Свиридова Л.В.

Государственный университет

Высшая школа экономики Нижегородский филиал

Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации
Для формирования ключевых компетенций компании необходимо формировать профиль компетенций руководящего звена управления организации. Х.К.Рамперсад в своей книге «Универсальная система показателей деятельности» использует понятие индивидуальной компетенции и как совокупности знаний, опыта, навыков, ценностей, норм, моделей поведения отдельного работника, которая служит основой его личного успеха и положения в обществе и понятие профессиональной компетенции – совокупности знаний, опыта, навыков, норм, моделей поведения, необходимых для выполнения конкретной работы. Далее Х.К. Рамперсад разделяет профессиональные компетенции на следующие категории:

  • Компетенции, относящиеся к работе и уровню интеллекта

  • Компетенции на уровне знаний: то, что нужно изучить и знать

  • Компетенции на уровне навыков: то, что человек должен делать

  • Компетенции на уровне поведения: отношения, принципы, нормы и ценности, манера поведения и другие качества, необходимые для того, чтобы занимать определенную должность.

К примерам профессиональных компетенций он относит: делегирование, коучинг, управление, самостоятельную работу, ориентацию на клиентов, сотрудничество, навыки межличностного общений, организованность, ориентацию на процесс, проактивную деятельность, вдохновение, решимость, умение убеждать и т.п. Несомненно, на практике, число различных компетенций варьируется от пяти до двадцати и более и зависит от содержания и сложности работы. Для определения таких компетенций необходимо дать возможность работнику осознать и определить именно те компетенции, которые способствуют его успешной деятельности и дальнейшему профессиональному развитию как его самого, так и организации, в которой он работает. Примером возможной оценки может служить анкетирование, где работник, в том числе и руководитель, способен оценить как свои возможности в формировании необходимых профессиональных компетенций, так и возможности организации в достижении успеха в деятельности.

Оценивая компетенции реформаторов организации, где автор выделяет собственно:

А. Личные характеристики;

В. Особые навыки

С. Особый опыт

D. Специальные знания

следует учитывать особенности российского менеджмента. С учетом опыта оценки менеджеров различного уровня управления на предприятиях Российской Федерации, можно выделить следующие показатели:

А. Личные характеристики

  1. Уверенность в себе, эмоциональная стабильность, высокий коэффициент стрессоустойчивости.

  2. Положительная мотивация и активная установка на добросовестное выполнение порученной работы.

  3. Ответственность, высокий самоконтроль, организованность.


  4. Эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложных ситуациях.

  5. Интуиция.

  6. Познавательная активность и достаточный уровень интеллекта.

  7. Способность брать ответственность на себя.

  8. Готовность к сотрудничеству.

  9. Тенденция к доминированию (лидерские качества).

  10. Мотивации достижения успешных результатов в деятельности.

В. Особые навыки

  1. Способность работать в осложненных условиях внешней среды.

  2. Коммуникативные качества, способность к налаживанию межличностных отношений.

  3. Навыки выбора стратегии реагирования и эффективного поведения в конфликтной ситуации.

  4. Стратегическое мышление, составляющее стратегическую компетенцию, т.е. навыки гибкого реагирования на изменения для реализации выработанной стратегии.

  5. Навыки командной работы, умения формировать команды, знать проблемные области и особенности деятельности проектных и других команд.

  6. Перспективное прогнозирование – способность на основании современных знаний и стратегического мышления прогнозировать развитие ситуации.

  7. Понимание процессов - оценивать стратегические перспективы развития организации и предпринимать необходимые усилия для управления процессом.

  8. Умение объединять людей для эффективной деятельности, привлекая их к управлению организацией.

9. Наличие эмоционального интеллекта - умение распознавать эмоции других людей по их внешним проявлениям, умение выражать собственные эмоции так, чтобы другие люди понимали их, умение управлять собственными эмоциями, справляться с эмоциональными стрессами.

С. Особый опыт

  1. Осознание собственной Я – концепции, т.е. четкая система взглядов и представление о себе самом и об окружающих.

  2. Участие в проектах развития организации, направления, продукта или услуги в условиях инновационных изменений.

  3. Умение формирования сотрудничества в организации на уровне участия, вовлеченности, группового профессионального развития и формирования командного духа.

  4. Наличие опыта ведения ответственных собраний, массовых мероприятий, работы с командами большой численности и сложности.

  5. Опыт консультационной работы.

D) Специальные знания

  1. Психология управления.

  2. Психология личности и социальная психология.

  3. Организационное поведение и управление изменениями.

  4. Мотивации персонала.

  5. Теория организации.

  6. Стратегический и оперативный менеджмент.

  7. Управление рисками.

  8. Управление организационными изменениями (в т.ч. инструментарий, технологии и методы).

Рассматривать развитие профессиональной компетенции возможно лишь после комплексного исследования профессионально – важных и личностных качеств, использования биографического метода исследования личности для определения карьерного роста и профессиональной направленности руководителя, а также анализа деятельности в конкретной деловой игре, предполагающей выявление выше перечисленных личностных характеристик, опыта и специальных знаний в области управления организацией в условиях инновационных изменений.

Таким образом, управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией организации с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития в настоящем и будущем. В процессе приобретения компетенций организации необходимо приобрести те компетенции, которые необходимы для реализации ее стратегии в условиях инновационных изменений.

Формирование и поддержание на определенном уровне базовых способностей должно базироваться на конкретных подходах, основанных на знаниях, моделях и методах, позволяющих оценить уровень определенного сочетания взаимосвязанных знаний, умений, способностей и навыков и развивать их в соответствии с конкретной стратегией компании.

Конкурентное преимущество, основанное на знаниях, умениях, способностях и навыках является устойчивым и отличает компанию с ключевыми компетенциями от конкурентов за счет уникальности этих знаний и невозможности конкурентов этими знаниями обладать.

Именно инновационные знания делают компанию конкурентной во внешней среде и наделяют ее ключевыми компетенциями.

Предлагаемая модель управления персоналом в условиях инновационных изменений является методологическим обеспечением, позволяющим комплексно подойти к формированию и развитию компетенций компании через работу с персоналом на различных уровнях взаимодействия (на уровне личности, группы и организации). Модель позволяет оценить уровень знаний, умений, навыков и способностей и способствовать их развитию в соответствии с конкретной стратегией развития компании.

Таблица1

Модель управления персоналом в условиях инновационных изменений

( методологическое обеспечение)

Уровень

взаимодействия

Социально – психологическое исследование


Организационно – кадровый аудит


Исследование по документам


Инновационная

деловая игра


Экзаменаци

онное тестирование


Профессиональное

развитие


Выходное тестирование и анкетирование

Анкетирование

Социально – психологическое тестирование
















Общий (на уровне организации)

Анализ уровня организационной культуры, качества трудовой жизни, оценка уровня развития предприятия, оценка уровня развития персонала

Анализ готовности персонала к инновационным изменениям

(анализ ПВК, мотивационной сферы личности, творческого потенциала, мотивации к изменениям и т.п.),

Анализ ключевых компетенций,

стиля управления, типологии принятия управленческих решений,

планирования ресурсов, набора и отбора пер

персонала,

наличия системы мотивации персонала к инновационным изменениям, наличие системы профессионального развития персонала

Общий характер

инновационной инфраструктуры,,

технологический аудит предприятия,

методики оценки конкурентных преимуществ инновационного продукта, бизнес планирование управления инновационной деятельностью, стратегическое и оперативное планирование, управление финансами

Создание единого поля игры, моделирование ситуации инновационных изменений в организации моделирование групповых ситуаций изменений по ключевым проблемам организации, организация группового (командного) соревнования, формирование комплексного видения проблем организации, разработка инновационных проектов по развитию организации и инновационным изменениям

Анализ процессов, происходящих в организации, в командах, результаты работы организации и команд

Создание собственных обучающих программ по исследованию системы знаний, умений и навыков, разработка политики в отношении развития и интенсификации капитализации знаний, наличие системы управления знаниями (генерация, формализация, сохранение, диффузия знаний), создание корпоративных знаний, координация и контроль знаний, наличие спроектированных и эффективных бизнес процессов по созданию коллективного творчества, создание стимулов для восприятия инноваций

Анализ результативности работы организации

Таблица 1 .

Модель управления персоналом в условиях инновационных изменений.

Методологическое обеспечение (продолжение)

Уровень

взаимодействия

Социально – психологическое исследование


Организационно – кадровый аудит


Исследование по документам


Инновационная

деловая игра


Экзаменаци

онное тестирование


Профессиональное

развитие


Выходное тестирование и анкетирование

Анкетирование

Социально – психологическое тестирование
















Групповой (на уровне команды)

Анализ возможных командных ролей, выявление потребностей и командных интересов, Оценка проблемных ситуаций командной работы, Самооценка и оценка основных управленческих функций менеджеров различного уровня управления в командной работе

Типология личности и командные роли, слаженность командной работы, ролевое поведение в команде, социометрический статус членов команды, работы группы в условиях инновационных изменений и готовность к инновационным изменениям

Инновационный потенциал, ролевой репертуар команды, сверхнормативная активность команды, диагностика команды на задачу или отношения, удовлетворенность статусом, наличие проектировщиков в команде

Наличие

сформированной

базы данных знаний,

умений и навыков командной работы в условиях инновационных изменений, Анализ группового программного обеспечения и системы управления документооборотом для совместной командной работы

Формирование команд и установление эффективной сплоченности команд, закрепление эффективных приемов командного взаимодействия, командное обучение с использованием технологий и инструментов менеджмента, коррекция поведения в команде, командной деятельности с помощью экспертов, командная работа по заданиям деловой игры с использованием методов мозгового штурма, синектики, технологии «Future Search», командная работа над проектом стратегия развития организации с получением новых и закрепление эффективных приемов поведения с участие экспертов консультантов, выступающих в роли фасилитаторов.

Раскрытие имиджа, внутрикомандная экологическая проверка, анализ поведения в стрессовой ситуации, анализ уровня командного проектирования, саморефлексия команды

Умножение знаний в процессе командной работы, изучение инструментов менеджмента и средств совместной командной работы, групповое программирование на конечный результат, система поиска знаний и навигация по знаниям, однородный доступ к информации, трансфер знаний (нициирование, движение и интеграция), создание интерактивной обучающей среды, где люди активно обмениваются имеющимися знаниями и используют все возможности для приобретения новых

Анализ результативности командной работы


Таблица1.

Модель управления персоналом в условиях инновационных изменений

( методологическое обеспечение) Продолжение

Уровень

взаимодействия

Социально – психологическое исследование

Организационно – кадровый аудит

Исследование по документам

Инновационная

деловая игра

Экзаменаци

онное тестирование

Профессиональ

ное развитие

Выходное тестирование и анкетирование

Анкетирование

Социально – психологическое тестирование

Индивидуальный (на уровне личности)

Демографические, автобиографические показатели уровня профессионального развития, владение IT, карьерный рост, самооценка, потребность в обучении, разработка индивидуальной программы обучения, удовлетворенность выбранной деятельностью

Оценка ПВК,

стиля лидерства, внутренней мотивации, ценностных ориентаций,

типологии личности, уровня

межличностных коммуникаций, поведения в конфликтной ситуации, успешности в командной работе, уровня предпринимательства, способности формировать эффективную систему отношений

Способность

к обучению, сверхнормативная активность, инновационный потенциал, удовлетворенность должностным

статусом,

умение проектировать

Анализ достижения в конкретной деятельности, анализ карьерного роста, анализ целей и ценностей, анализ уровня профессионального развития, образования, Анализ владения IT, иностранными языками, наличие конкретного уровня профессиональных знаний, обеспеченных образованием

Творческая вовлеченность, расширение индивидуального диапазона поведения, возникновение новых социальных ролей, индивидуальное обучение, коммуникативное взаимодействие,

освоение в рамках профессионального развития технология и инструментов менеджмента, индивидуальная психо- и социальная коррекция поведения, повышение внутренней мотивации к достижению успешных результатов в деятельности

Использование освоенных технологий и инструментов в профессиональной деятельности, осознание изменений в себе и окружающих, саморефлексия мотивационной сферы личности и профессиональной компетентности

Передача опыта для создание новых идей

( инноваций), индивидуальное обучение, оценка уровня овладения знаниями, умениями, навыками, формирование у субъекта инноваций навыков управления знаниями, потребность в инновациях (новые мотивации деятельности), овладение новым технологическим инструментом, базирующемся на опыте промышленных проектов, сохранение и поддержание формализованных и неформализованных знаний

Анализ

(рефлексия) личных результатов работы

Похожие:

Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации iconК проблеме оценки влияния изменений климата на экономический рост
Следующий этап – это моделирование влияния климатических изменений на человека, на экономическую среду, на условия рынка. Общая задача...
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации iconБанк использования инновационных методов в образовательном процессе гоу впо саратовский гму им. В. И. Разумовского Росздрава
Опыт применения балльно-рейтинговой оценки академической успеваемости студентов на клинической кафедре
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации icon1. Риск в условиях рыночной экономики ключевой элемент предпринимательства
Опыт организации функционирования венчурных фирм примере американских моделей организации
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации iconОбщероссийская общественная организация «Ассоциация российских магистров оценки»
Общероссийской общественной организации «Ассоциация российских магистров оценки». Принципы ее создания в основном сходны с основными...
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации iconУчебное пособие Основы теории организации
Деятельность человека и потребность в организации. Фазы фундаментальных изменений в организациях ХХ века. Характеристика различных...
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации iconСтандарты и управление проектами
О стандартизации оценки профессионального уровня менеджеров проектов: существующая ситуация и новые предложения
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации icon6. 2 Функция организации
Функция организации нацелена на регламентацию деятельности менеджеров и исполнителей. Организация предусматривает наличие ответственности...
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации iconЛидерство в проблеме эффективных стратегических изменений
Выполнение стратегии предполагает проведение необходимых изменений, без которых даже самая хорошо разработанная стратегия может потерпеть...
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации iconРешение по расширению и сохранению естественных и искусственных пляжей. Общая информация
В современных условиях глобального потепления (или оледенения) Фестиваль ставит своей целью всемерное развитие инновационных идей...
Опыт оценки менеджеров в условиях инновационных изменений в организации iconПриоритетные направления психолого-педагогических исследований в условиях значимых изменений ребенка и ситуации его развития
Сформулированы приоритет ь: е направления психолого-педагогических иссле- ъ-ваний, условия эффективной организации со- ременных наук...
Разместите кнопку на своём сайте:
ru.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©ru.convdocs.org 2016
обратиться к администрации
ru.convdocs.org