Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология



Скачать 208.64 Kb.
Дата28.06.2013
Размер208.64 Kb.
ТипДокументы


Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2004. - № 4(12) - С. 57-58. (начало), 2005. - № 1(13) – С. 54-59. (окончание)
Культура организации как объект регулярного управления
© 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович
Происхождение понятия культуры и его этимология
Специалисты утверждают, что история развития смысловой сущности понятия культуры насчитывает несколько тысячелетий. Своими корнями она уходит в эпоху римской цивилизации, где это слово появилось в обращении. Первоначально оно использовалось в сугубо функциональном значении (лат. culture – возделывание, обрабатывание) и предполагало деятельность, направленную на обработку земли и уход за нею (лат. agricultura). Однако впоследствии смысловое содержание данной категории существенно расширилось, что позволило превратить его в один из ключевых атрибутов человеческой деятельности.

Толчком к началу процесса преобразования, по мнению В. Давидовича, послужила работа римского оратора и философа Марка Туллия Цицерона «Тускуланские диспуты», вышедшая в свет в 45 год до н.э.1 В ней автор впервые использовал указанное слово в переносном смысле – применительно к воздействию на человеческий ум. В новом своем значении понятие культуры означало уход, улучшение, облагораживание телесно-душевно-духовных склонностей и способностей человека (лат. cultura animi).

Четкое выделение культуры уже не в связи с каким-либо объектом в родительном падеже, а как имени сущест­вительного связано с трудами С. Пуффендорфа, немецкого просветителя-философа и юриста. В 1684 г. он отходит от цицероновского словоупотребле­ния и впервые характеризует культуру как нечто еди­ное, противополагаемое «естественному состоянию». Согласно его логике, культура есть то, что содеяно человеком за минусом природного.

Последующие шаги в развитии термина «культура» в сторону обретения им понятийного смысла в его современном значении связаны с именем И. Гердера. Этот выдающийся фило­соф предпринял грандиозную по тем време­нам попытку охарактеризовать путь, пройденный че­ловечеством, и обосновать идею прогресса на конкрет­ном материале истории культуры. Он утверждал, что рост культуры обнаруживает себя как закон истории, доказывал существование единой во времени цепи событий, выраженной в виде преемственности элементов культуры, к которым он относил язык, семейные отношения, искусство, науку, ремесла, государственное управление, религию. Гердер рассматривал культуру как то, что сплачи­вает людей воедино, выступает и как результат, и как стимул общественного развития. Его идеи положили начало сравнительно-историческому изучению культур, анализу традиций, обычаев и нравов.

Уже в XYIII веке формируется критический подход к культуре, имеют место попытки ее противопоставления чистоте нравов «естественного» человека.
Позднее, критическое отношение переросло в противопоставление культуры и жизни. В новом свете культура начинает рассматриваться как притворство (Шопенгауэр) или как средство подавления творческих жизненных инстинктов человека (Ницше). На этой основе возникают идеи культурной самобытности (Данилевский, Шпенглер), авторы которых отрицали единый исторический процесс культурной преемственности.

С конца XIX века культура становится объектом внимания социологов, антропологов, этнографов, что дает толчок разработке новых культуроведческих направлений (Э. Тайлор, А. Кребер, В. Малиновский и др.). От понимания культуры, как совокупности традиций, обычаев того или иного народа исследователи переходят к пониманию ее как совокупности образцов, парадигм деятельности, скрытых в жизни народа. Формулируется проблема обнаружения этих неявных подходов, делящих социальное целое на множество частей, которые позволяют отнести людей к определенному типу культуры. Актуальной становится задача выявления всех форм осознания элементов культуры членами этноса, а также проникновения в дух определенной культуры, часто не имеющей письменности. Особое внимание в культурной антропологии уделяется коммуникативному аспекту культуры (Э. Сепир и др.), методам передачи культурного наследия и внутрикультурным контактам. В концепции коммуникативной природы культуры основным предметом анализа становится ее знаковая система.

Направлению изучения культуры, которое связано с анализом взаимоотношений личности и культуры положил начало З. Фрейд. В его трудах и работах его последователей, культура рассматривается как продукт сублимации бессознательных психических процессов, выраженных в знаковой форме. Коммуникативная природа культуры проявляется в усвоении личностью (посредством знаковых элементов) общезначимых культурных образцов, преобразующихся в индивидуальные поведенческие навыки.

В рамках философского течения неокантианства, его представитель Э. Кассиер пытается рассматривать культуру как совокупность несводимых друг к другу символических форм, представляющих высшие человеческие ценности. По мнению автора, они включают язык, историю, религию, искусство, науку и т.д.

Важным направлением современной социологии, сложившимся уже в новейшей истории, становятся проблемы культурной динамики, а также вопросы определения роли и места культуры в социальной деятельности людей (М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон и др.). По мнению разработчиков данной концепции, всякая социальная система является, прежде всего, системой действия, т.е. мотивированного целенаправленного поведения людей, а не системой культурных стандартов. Последние, однако, всегда вовлекаются в процесс выполнения индивидами социальных действий. И лишь при их осуществлении «культурные объекты – эти символически организованные элементы культурной традиции, идеи или верования, экспрессивные символы или ценностные образцы» приводятся в активное состояние и только тогда «обнаруживают себя, приобретают способность изменяться, влиять на индивидов и использоваться ими».

Все эти перечисленные направления, течения и позиции позволили достичь некоторой определенности и упорядоченности по ключевым вопросам культурологи – уложить все бесчисленное множество идей в три базовых подхода: суммативный, аксиологический и функциональный. Была признана ограниченность широко распространенных в то время суммативных определений, согласно которым культура есть лишь сумма, итог, совокупность всех творений человека. Достигнуто согласие и в том, что аксиологические концепции, в соответствии с которыми культура рассматривается как набор ценностей, являются односторонними, ограниченными, замыкающими культурные явления в относительно узкие рамки. Установлено, что при их последовательном применении внимание аналитиков сосредоточивается по преиму­ществу на количественных параметрах культуры, а общие качественные характеристики остаются в тени. Все сказанное, конечно, не означает абсолютного отрицания аксиологической формы определений. Например, на уровне культуры организации этот разрез анализа явлений культуры может выявить свою результативность и безапелляционное отбрасывание ценностного подхода оказывается столь же неправо­мерно, как и его чрезмерное раздувание. Отмечена перспективность и недостаточная изученность функционального анализа культурологических проблем.
Сущность культурных явлений и условия их возникновения
По мнению ученых, существам, обитающим на Земле, присущи два типа жизни: «инстинктивно-биологический и культурно-целесообразный»2. В инстинктивных моделях преобладают врожденные стереотипы поведения, жестко привязанные к внешним природно-климатическим условиям. Действия живых существ (хищников, травоядных и т.д.) в основном диктуются анатомо-физиологическим строением их организма, поэтому они обладают способностью вести жизнедеятельность на ограниченных территориях и строго в определенной среде обитания. Правда, биологический тип организации допускает известные отклонения в поведении представителей фауны. И следовательно было бы неправильно описывать его только при помощи формулы «стимул-реакция». В инстинктивном типе жизни есть место и обучению и модификации врожденных стереотипов. Животные в экспериментах решают задачи на сообразительность, да и в естественных условиях нередко проявляют удивительную находчивость. Не подлежит сомнению также утверждение о «наличии чувств у животных (преданность, бескорыстная любовь к хозяину) и т. д.»3 Но несмотря на все это, объектом эволюционных изменений у них остается только их тело.

С человеком все обстоит по-другому. Строение его организма не предопределяет какого-то одного образа жизни. Благодаря своим качествам универсального существа человек может существовать абсолютно в любом месте земного шара, в различных, зачастую достаточно суровых, природно-климатических условиях, осваивать самые разнообразные виды деятельности. В смысле питания он столь же неприхотлив и при необходимости готов употреблять в пищу мясо и продукты растительного происхождения. Но человеком он становится лишь в общении с другими, подобными себе существами. И в силу этого общения получает возможность развиваться и изменяться. Однако изменения касаются только его интеллекта и среды, влияющей на формирование сознания, которую А.А. Белик очень удачно, на наш взгляд, назвал «неорганическим телом культуры»4, оставляя неизменным на протяжении многих веков органическое строение homo sapiens.

Взаимодействуя со своим окружением, человек создает «вторую природу» – материальную культуру и идеально-образную сферу деятельности. Или, как отмечает А.А. Белик, между собой и природой человек помещает материальные предметы (орудия труда, одомашненных животных, растения, жилище, одежду и другие вещи), а в межличностной сфере он использует в качестве посредников слова, образы, культурные навыки.

Особенностью жизнедеятельности человека является также его способность к размышлениям, обдумыванию фактов и процессов, протекающих во внешней среде, накоплению информации и оперированию ею, упорядочению приобретаемого знания и сознательному выбору целей, существующих в идеальной форме в виде планов, образов или намерений. Имея представление о вещи или действии, человек воплощает символические модели в окружающей его реальности, т.е. объективирует их в материальной и/или идеальной форме. Только человеку присуща и практика вынесения во вне продуктов своего интеллектуального труда и встречного реагирования на аналогичные сигналы, которая основана на способности людей понимать назначение того или иного материального предмета или символически выраженной идеи. Эта способность приобретает в жизни людей исключительно важное значение. Между тем процессы мышления, понимания происходящего становятся возможными лишь тогда, когда люди переходят к использованию для выражения своих намерений и действий единую систему символов. Указанная система создается самими людьми путем присвоения вещам, чувствам, действиям человека и всевозможным явлениям уникальных наименований. Процедуру наделения идеальных образов, материальных предметов, элементов поведения людей и наблюдаемых явлений оригинальными именами Гегель называл опредмечиванием идей, а противоположный процесс преобразования сигналов и символов, поступающих из внешней среды в образы, получил название операции распредмечивания.

Из нашего анализа таким образом вытекает, что совокупности материальных предметов, произведенных руками человека, все многообразие моделей поведения людей, упорядоченная система понятий, образов, представлений и действий, составляющих идеально-образную и физическую сферу деятельности человека и образуют содержательную сущность культуры. Сюда же без сомнения входят и процессы формирования и изменения элементов культуры и специализированных культурных пространств, которые протекают при участии человека, но вне сферы его прямого влияния. Или, если короче, то все что создается трудом человека, используется им для осознания своей роли в этом мире, познания мира, воздействия на природу, с целью приспособления ее под свои нужды, влияния на других людей, а также процессы создания культурных сред, возникновения и смены культурных явлений и представляют собой феномен, именуемый культурой.
Механизм формирования организационной культуры
Возникает вопрос, а что же является первоэлементом в культурных системах и процессах? Что служит в них строительным материалом? Надо сказать, что большинство ученых не пошли дальше констатации факта о зависимости культурных явлений от деятельности человека и не сочли необходимым выяснить это. Между тем ответ на данный вопрос имеет исключительно важное методологическое и практическое значение, поскольку научиться эффективно управлять поведением людей без всеобъемлющего понимания феномена культуры, скорее всего невозможно. Что дело обстоит именно так, можно судить о проблемах, с которыми сталкивается общество, когда речь заходит например, о распространении наркомании, преступности, терроризма, расовой непримиримости и других враждебных человечеству культур и идеологий. Безусловно, изучение механизма возникновения и смены культурных явлений может помочь научиться лучше управлять экономической организацией, деятельность которой основана на применении коллективного труда.

Однако не все так безнадежно, как кажется на первый взгляд. Обзор работ, в которых в той или иной степени исследуется феномен культуры, т.е. упорядоченной деятельности людей, содержит определенные ориентиры, указывающие нам, где следует искать решение поставленной задачи. И начинать, по нашему мнению, необходимо с проблемы формирования двух культурных пространств – «материального» и «идеально-образного». В их лице мы имеем два принципиально различных пласта культуры, совершенно неравнозначных по своей сущности. При этом первый из них представляет собой «застывший» слепок деятельности человека, т.е. ее результат, а второй – есть не что иное, как сама деятельность. Но не с целью противопоставления названных культур друг другу мы упоминаем о данном факте. Мы уверены, что серьезно промахнется тот, кто отвергнув одну из неразрывных частей целого, сосредоточит внимание в отрыве от нее на другой составляющей. Тогда он рискует до конца не понять самого целого, хотя бы потому что одна из этих частей носит сугубо виртуальный характер. Последнее обстоятельство сильно увлекло американского психолога Д. Мацумото. И он не преминул заметить, что несмотря на то, что культура относится ко многим граням жизни человека, но ее саму нельзя увидеть, пощупать, услышать или попробовать на вкус. «Является для нас конкретным и поддается наблюдению, не культура как таковая, а различия в человеческом поведении: поступки, мысли, ритуалы, традиции и тому подобное. Мы видим манифестации культуры, но никогда не видим саму культуру».5 Однако прямо противоположных взглядов придерживался в свое время всемирно известный ученый-статистик У. Э. Деминг и это помогло ему добиться невероятного успеха в области совершенствования качества промышленных изделий. Он был уверен, что тому или иному результату производства всегда предшествует совершенно определенная логика служебного поведения работников. Следовательно, осмотрительно изменяя содержание последнего (т.е. опираясь на накопленные статистические данные о направленности и динамике изменения параметров изделий), можно существенно улучшить качество выпускаемой продукции. Доктор Деминг никогда не разрабатывал никаких определений культуры, но зато сумел выделить два важнейших признака, характеризующих степень «организованности» организации (можно сказать, развитости ее организационной культуры). Это присутствие в ее политике управления философии сотрудничества (руководитель и подчиненный только совместно могут решить производственные проблемы), в противовес принятой повсеместно практике беспрекословного повиновения (начальник всегда лучше знает, что делать подчиненному). И степень стабильности результатов, которую способна обеспечивать производственная (хозяйственная) система, всегда страдающая известной вариабельностью параметров, вследствие распространения в ней вирусов изменчивости (одна из разновидностей виртуальных элементов).

Свой вклад в исследование виртуальной природы компонентов организационной культуры внесли и российские ученые. Объектом наиболее пристального внимания отечественных специалистов, в силу, видимо, особой ментальности нашего народа, стало явление «когерентной самоорганизации»6, которое издавна культивировалось на почве еще патриархальной России в форме традиций коллективизма. Скорее всего, именно из нее впоследствии выросли теория «самоменеджмента»7 в РФ и синергетики8 – на Западе. В 2004 году журнал «Вопросы управления предприятием»9 продолжил эту тему, рассказав об образовании в организации особого виртуального пространства, так называемой «ВИ-корпорации». В работе утверждается, что параллельно изменениям, происходящим в физической среде всегда возникают виртуальные процессы, отражающие внутри себя в текущем и в накопительном режиме результаты деятельности системы в целом. Но самый главный вывод автора, как представляется, состоял в том, что вышеназванные виртуальные реальности обладают «самопроизвольным механизмом воспроизведения (запуска), неограниченной (абсолютной) способностью к распространению в пространстве и результирующим характером влияния на элементы физических сред и людей»10. Эти авторские обобщения не только исчерпывающе отвечают на поставленный в начале главы вопрос о том, что строительным материалом в культурных системах и процессах являются компоненты особого вида реальности – виртуальные элементы, но и объясняют, как работает механизм формирования культуры и распространения изменений в природе, сотворенной руками человека.
Современный взгляд на проблему организационной культуры и ее внутреннее устройство
Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили открытия, сделанные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии.

По одной из версий понятие организационной культуры впервые было введено в обиход отчественным ученым А.К. Гастевым, который вкладывал в него управленческий смысл11. Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена в ходу было именно такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Сначала Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в «Вестерн Электрик Компании» в 1927-1932 гг., убедился в том, что наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают влияние иные, не физические факторы. Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 гг. в Японии на практике на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У.Э. Демингом. А в конце 50-х годов в производственном секторе экономики США и Канады американским ученым М. Далтоном, было осуществлено первое комплексное эмпирическое исследование, объектом которого стала организационная культура, непосредственно.

Параллельно с мероприятиями практической направленности началось и интенсивное теоретическое осмысление означенной проблемы. Во второй половине XX столетия в печати регулярно стали появляться научные труды, в которых она подвергалась всестороннему изучению. Как уверяют специалисты, почин здесь был положен еще в 30-х годах прошлого века работами Ч. Барнарда и Г. Саймона. Но особенно интенсивный характер исследования приняли после выхода в свет книг Т. Питерса и Р.Уотермена «В поисках эффективного управления» и Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративные культуры», изданных примерно в одно время в начале 80-х годов. Коллективам авторов удалось наглядно продемонстрировать преимущества компаний «с сильной идеологией». Отныне количество работ, посвященных «символическому управлению» стало расти буквально в геометрической прогрессии.

Таким образом, в результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический или целостный.

В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.

В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные паттерны (шаблоны поведения) формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться прежде всего с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.

Систематический (целостный) подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.

Что дают практике перечисленные выше подходы в смысле понимания сущности организационной культуры и ее места в системе социальных отношений? Как и всякое знание они содержат внутри себя как положительные, так и отрицательные моменты. К первой категории наверняка нужно отнести стремление ученых увидеть в культуре главную организующую силу, направляющую коллективные действия персонала и при этом действующую иными (не распорядительными) средствами. Что конечно же должно слегка остудить пыл, некоторых чересчур самоуверенных менеджеров, убежденных, что только они, при помощи издаваемых команд способны оказывать влияние на ход событий на предприятии. Вторым положительным моментом следует признать, робкие пока, попытки исследователей научиться управлять организационной культурой. Здесь, правда, необходимо отметить, что большинство авторов публикаций, посвященных данной теме, не идет так далеко, ограничиваясь поверхностным описанием культурных процессов и явлений. А это уже серьезный недочет. К другим моментам отрицательной направленности относятся:

- представление об организации как о социальной единице, лишенной каких-либо технических, технологических и профессиональных особенностей;

- взгляд на организационную культуру только с позиции личности, выступающем в этом случае ее носителем и пользователем. Для того чтобы читатель убедился, что это так, мы рекомендуем заглянуть в недавно вышедшую в свет работу авторов из «плехановки», они добросовестно приводят свыше 30 встретившихся им определений организационной культуры12;

- из первых двух отрицательных предположений совершенно естественно следует вывод о том, что организационная культура имеет сугубо субъективную природу и не может существовать вне и помимо сознания человека. Говоря иначе, культура есть лишь продукт мыслительной деятельности людей. А мы точно знаем, что это не так.

Оставляя на усмотрение читателей возможность подбирать аргументы «за» и «против» изложенной здесь точки зрения, мы идем дальше. И поговорим еще об устройстве организационных систем и о различиях, имеющих место между личной культурой и культурой организаций.

Согласно исследованиям, проведенным консалтинговой группой, работающей с журналом «Вопросы управления предприятием» внутренняя среда организации имеет не одно, как принято сегодня считать, а как минимум три относительно обособленных организационных пространства: производственное, экономическое и социальное13, тесно связанных между собой. И в каждом из этих пространств протекает своя особая «культурная» жизнь, которую в совокупности и принято именовать организационной деятельностью. «Производственная среда, – отмечает автор, – является одной из основных рабочих частей организационного пространства всякой хозяйственной единицы. Она предназначена для проведения работ, благодаря которым ...обеспечивается выпуск продукции заданных видов в нужных объемах... Следовательно... (ее) можно рассматривать как сложную совокупность ...размещаемых в организационном пространстве трех видов компонентов: ресурсов, используемых в качестве расходных материалов, ресурсов, задействованных в качестве производительных компонентов и ресурсов, привлекаемых для исполнения работы»14.

«Экономическая среда организации... выступает в роли источника «экономической» энергии... Величина энергетического потенциала, степень его соответствия текущим хозяйственным задачам... и динамика его изменений составляют систему важнейших характеристик «экономического здоровья» предприятия...

Решение задач функционирования и экономического развития предприятия обеспечивается с помощью четырех групп организационных процессов:

  1. ...затрат и восполнения ресурсов...

  2. ...получения доходов...

  3. ...производства добавленной стоимости...

  4. ...функционально-экономического развития предприятия...»15

«Социальная среда представляет собой одну из важнейших частей организационного пространства предприятия, в недрах которой «вызревают» факторы будущих организационных действий и накапливается используемый «социально-энергетический потенциал»16.

Процитированные фрагменты работы аналитиков, специализирующихся в области организационного управления, надеемся, выглядят достаточно убедительно в части описания истинных границ поля организационной культуры. Совершенно ясно, что эти границы не имеют ничего общего с «представлениями, убеждениями, предположениями и установками», которыми обычно оперируют ученые, разрабатывающие соответствующие дефиниции. А о чем же тогда говорится в сотнях и сотнях определений, призванных охарактеризовать нечто, выдаваемое за организационную культуру? Полагаем, что это абсолютно очевидно. Речь идет о личной культуре человека. Это он усваивает «символы, церемонии и мифы» (Мишон, Штерн, 1985), формирует «комплексы убеждений и ожиданий, установки и предположения» (Оучи, 1981; Сате, 1985), использует привычные «образы мышления и способы действия» (Джакус, 1952). И все только ради того, чтобы лучше ориентироваться в этом мире, что никак не связано с проблемами выполнения служебных заданий, согласования действий с другими исполнителями или оптимизации результатов деятельности. Оказывается другой не только объект анализа, но и решаемые задачи другие.

Впрочем, элементы культуры тоже другие. Что требуется человеку, чтобы обеспечивать собственную жизнедеятельность? Ответ: актуальная информация об изменениях в его окружении и умение потребителя ее понимать. Пусть, по-своему, субъективно, но все же правильно расшифровывать смысл поступающих сообщений. А между тем виртуальные элементы, работающие в организационном пространстве, далеко не всегда трансформируются в информационные сигналы. Потому что организационные процессы имеют объективную природу. Изменения в организации (в экономике, в производстве, в социальной среде) происходят вне сознания человека и помимо его воли. Он, разумеется, может их слышать, если приложит чуткое ухо к тем местам, где они пульсируют. Тогда виртуальные элементы превратятся в информацию. А до тех пор, они живут своею жизнью, ничуть не заботясь о том, слышит их кто-нибудь или нет, двигая процесс развития системы к гибели или к процветанию.

Последнее замечание очень важное, т.к. подводит нас к пониманию культуры как самостоятельной активной сущности, оказывающей влияние на ход событий, с которыми сталкивается человек. На данное обстоятельство обратили внимание многие исследователи. Одними из первых на эту тему заговорили специалисты-статистики У. Шухарт и другие соратники и коллеги У. Деминга. Это им принадлежит открытие «вируса изменчивости» – особой разновидности виртуальной реальности, действие которой негативно отражается на работоспособности производственных процессов. О производительных способностях виртуальной части культуры говорится и в работе17 Алексеевой М.М. Там она в частности отмечает, что влияние организационной культуры характеризуют, по меньшей мере, 10 различных функций, таких как охранная, интегрирующая, регулирующая, адаптивная и т.д. Правда она главным образом имеет в виду информацию, как разновидность культуры. Но если исходить из расширенного понимания феномена организационной культуры, как это, например, делаем мы, то, по всей видимости, список ее «рабочих обязанностей» придется значительно расширить.

Мы обсудили, пожалуй, все моменты, отражающие важнейшие особенности проявления и функционирования организационной культуры и готовы выставить на суд читателей новую версию ее дефиниции. По нашему мнению, организационная культура – это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом.

И об управлении организационной культурой
Если у читателя, после того как он внимательно прочитал наш материал, сложилось впечатление о невозможности управления организационной культурой, то, скорее всего он прав. У большинства организаций едва ли хватит ресурсов, чтобы постоянно и крепко держать «в узде» непокорный «человеческий фактор». И одного «голого» желания менеджеров здесь явно недостаточно. Еще нужно, чтобы дела в организации шли хорошо, чтобы была команда проверенных единомышленников, готовых на все ради идеи, чтобы чуть-чуть везло при подборе исполнителей, чтобы были достаточными запасы ресурсов, для того, чтоб сыграть «в популизм» или банальным образом «купить» расположение ключевых работников, если понадобится и много-много чего другого. Это все касается культуры социальных отношений.

А еще необходимо иметь под рукой перспективную стратегию организации и развития бизнеса, держать на уровне инвестиции и инновации, придерживаться реалистичной кадровой политики и т.д. Наконец, эффективно управлять ресурсным потенциалом. Короче, управлять организационной культурой по большому счету означает управлять организацией в целом. А этому делу следует учиться. Таковы перспективы.



1 В. Е. Давидович, Ю. А. Жда­нов. Сущность культуры. Из­дательство Ростовского уни­верситета, 1979 г. – С. 97.

2 Белик А.А. Культурология. Антропологические теории культур. М.: Издательство РГГУ. М.,1999, с. 31.

3 Там же, с. 34.

4 Там же, с. 39.

5Под ред. Мацумото Д. Психология и культура. С.-Пб.: Питер, 2003, с. 24.

6 Пригожин И.А. Организация: системы и люди. М., 1983.

7 Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. «Пульсирующий» менеджмент. М., издательство РЭА им. Г.В. Плеханова с.36.

8 Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. С.-Пб., «Питер», 2004, с.59.

9 Романишин Л.Л. Власть ситуации. ВУП № 2 за 2004 год.

10 Там же, с. 10.

11 Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2003, с. 234.


12 Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2004, с.12-17.

13 Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими. Журнал «Вопросы управления предприятием» № 1, за 2003 год, с.10-17.

14 Там же, с.12.

15 Там же, с.13-15.

16 Там же, с.16.

17 Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000, с.98.


Похожие:

Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconГруппа как объект управления Социальная организация как объект управления. Механизмы групповой динамики в организации
Постепенно руководитель начинает понимать, что его управленческая деятельность строилась бы эффективнее, если бы он управлял не...
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconСущность понятия «корпоративная культура» как метода управления
Каждому уровню, аспекту каждой функциональной области должен соответствовать свой набор инструментов, способов, мер выстраивания...
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconПредмет культурология. Этимология термина культура
...
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconФинансирование культуры из федерального бюджета в 2005 году
Принципиальной особенностью федерального бюджета на 2005 г является его формирование в условиях начатого в 2004 г реформирования...
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconЧто изучает история физической культуры и спорта? Каков её предмет, какие основные понятия определяют её как научную и учебную дисциплину? Остановимся на рассмотрении этих положений
История фкиС включает в себя три основных дефиниции: история, физическая культура, спорт. Термин история имеет древнегреческое происхождение...
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconПогребняк давал добро на переход в
Спортивный директор "Динамо" Константин Сарсания рассказал о подробностях трансфера в клуб нападающего "Ливерпуля" Андрея Воронина...
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconДля управления восприятием
Для управления восприятием необходимо прежде всего четко определить цель восприятия и его объект, выделить объект из общего фона
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconОтчет чл корр. Ран проф. А. В. Бондарко о научно-исследовательской работе в 2004 г. Научные работы, опубликованные в 2004 г
К вопросу о перцептивности // Сокровенные смыслы: Слово. Текст. Культура: Сб статей в честь Н. Д. Арутюновой / Отв ред. Ю. Д. Апресян....
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconК различению понятий «знак», «знание», «схема», «модель», «идеальный объект»
Автор различает понятия «знак», «знание», «схема», «модель», «идеальный объект». Он показывает, что эти понятия связаны как в плане...
Культура организации как объект регулярного управления © 2004-2005 Погребняк Вячеслав Александрович Происхождение понятия культуры и его этимология iconАнализ одиночного рождения топ-кварка в эксперименте cms на коллайдере lhc швецов Иван Александрович
Масса его примерно 172 Гэв, но при этом это точечный объект, т е до масштаба 10-17 см этот объект никакой своей внутренней структуры...
Разместите кнопку на своём сайте:
ru.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©ru.convdocs.org 2016
обратиться к администрации
ru.convdocs.org