Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный



Скачать 155.9 Kb.
Дата07.11.2012
Размер155.9 Kb.
ТипДокументы
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 11
ВИДЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ: ВЫБИРАЕМ ОПТИМАЛЬНЫЙ
Во многих крупных и средних компаниях организуется профессиональное обучение сотрудников. Мы расскажем вам, как выбрать подходящую систему профессиональной подготовки в зависимости от этапа развития, на котором находится ваша компания. Читайте в статье, что такое системы обучения, какими они бывают. Каковы преимущества и недостатки ситуационного, систематизированного и смешанного обучения. Проанализируйте наши примеры и прогнозы по дальнейшему развитию бизнес-образования.
Обучая сотрудников, мы зачастую не задумываемся, какой метод передачи знания, способ познания и формирования умений использовать. Главное - вооружиться сведениями и суметь применить их на практике. Однако опытные менеджеры рассуждают по-другому. Они знают, что существуют разные подходы к организации обучения. Об этом и стоит помнить, выбирая ту или иную систему. Не бойтесь этого термина. Под системой обучения мы имеем в виду все, что касается профессионального бизнес-образования в компании. То есть содержание (то, что усваивает сотрудник - термины, алгоритмы, схемы работы), формы организации учебного процесса (лекции, семинары, вебинары), технические средства обучения (оборудование, инструменты), методы передачи знаний (проблемный, лекционный, практический). Для наглядности обратимся к примерам, в которых поясним, какими способами человек решает поставленную задачу, ищет новую информацию.
Пример 1. Кадровик небольшой компании Наталья столкнулась с проблемой: от руководства поступила жалоба на работу менеджеров по продажам, которые перестали выполнять план. Нужно было срочно что-то предпринять, обучить их каким-то методикам продаж или вообще изменить систему управления, чтобы повысить эффективность работы и трудовую мотивацию. Наталья решила, что именно она должна разрешить ситуацию, но для этого ей не хватало опыта. Поэтому она обратилась за советом к коллегам из других компаний, которые были в аналогичном положении. Некоторые их решения (например, перестройка системы бонусирования) показались нашему HR-специалисту применимыми для ее родной компании. Наталья предложила данные методы руководству. В итоге проблема была решена. Когда сложилась похожая ситуация в другом отделе, Наталья уже знала, как действовать.
В этом примере речь идет об индуктивном способе познания. Рассматривая различные способы решения проблемы, о которых нам говорят коллеги, руководители, мы формируем общий алгоритм поведения и применяем его на практике. Идем от частных примеров к общему правилу действий.

Но есть и другой способ познания. Применяя его, мы сначала изучаем теорию вопроса и общий алгоритм деятельности, а затем стараемся применить его в условиях нашей ситуации. Рассмотрим пример.

Пример 2. На работу в компанию на начальную позицию оператора телефонного консультирования были приняты сотрудники без опыта работы в данной сфере. Требовалось обучить их таким образом, чтобы дать понятие о сути профессии и требованиях к работе. Менеджер по персоналу совместно с руководителем подготовил программу обучения, предполагающую проведение нескольких занятий. Сначала работникам рассказывали, в чем заключалась их работа как операторов, каков общий алгоритм действий. Затем их вооружили знаниями о тонкостях общения с конфликтными клиентами.
В этом случае мы сначала изучаем общие положения, инструкции, устоявшиеся алгоритмы. Усвоив их, применяем на практике. Идем от общего к частному применению на практике.

И тот, и другой способ познания (применительно к работе менеджера по персоналу - обучения) используется в бизнес-образовании. Например, чаще всего семинары по профессиональным темам начинают с теоретических посылок, аксиом, а затем рассматриваются ситуации и проблемы из опыта слушателей. То есть акцент делается на дедуктивном способе познания. И наоборот: если вы являетесь участником конференции (которую сейчас также можно рассматривать как способ обмена знаниями и опытом), то узнаете о разных частных методиках, применяемых коллегами. В данном случае используется индуктивный способ познания.

Оба способа имеют преимущества и недостатки.
Таблица 1
Преимущества и недостатки дедуктивного и индуктивного

способа познания и обучения


Способ
познания


Преимущества

Недостатки

Когда применяют

Дедуктивный

Вооружает общим
алгоритмом работы,
формирует целостное
и системное
представление
об объекте,
профессии и т.п.


Отстраненность
от практики,
сложность восприятия
новичками, недоверие
к теории со стороны
обучающихся


Если у обучающихся
нет опыта и знаний
вообще. Когда
необходимо
систематизировать
разрозненные знания


Индуктивный

Вооружает
конкретными
инструментами,
частными алгоритмами
решения конкретной
проблемы


Не дает алгоритма
действий,
применимого к любым
ситуациям


Если у обучающихся
есть опыт и знания,
нужны ответы
на конкретные
профессиональные
вопросы



Ситуационное обучение
Как видно из названия этой системы, главное в ней - ситуации, то есть конкретные проблемы, которые встречаются на практике. Теория появляется только тогда, когда она будет способствовать решению проблемы. Поэтому в первую очередь применим индуктивный способ познания.
Пример 3. Как правило, каждый из нас в той или иной степени владеет иностранным языком. Свои знания в этой области мы обнаруживаем только в ситуации общения. Например, если к нам обратится прохожий-иностранец на улице с вопросом на английском "как добраться до..?" и мы не сможем ему сразу ответить, возникает проблемная ситуация незнания. При этом нам по большей части не нужны глубокие теоретические знания по грамматике и стилистике. Главное здесь - объяснить при помощи простых слов и выражений, как человеку доехать в нужное место. Преподаватели-филологи умело используют такие ситуации и под их соусом обучают языку.
Итак, выясним, по каким отличительным признакам вы сможете определить, что вам ближе ситуационное обучение. Отметьте, сколько у вас получилось совпадений:

- сотрудники, которые у вас сейчас учатся, понимают, что без объяснения преподавателя, другого источника информации им не обойтись (создание проблемных ситуаций "открытого незнания");

- ваши преподаватели планируют содержание обучения исходя из запросов работников (наличие обратной связи);

- бизнес-тренеры постоянно корректируют тематику занятий, учитывая нужды сотрудников (мониторинг проблем обучающихся сотрудников);

- цель вашего обучения - вооружить способами решения конкретных проблем.

Применение такой системы обучения предъявляет высокие требования к преподавателю и слушателям. Так, тренинг-менеджер должен хорошо разбираться в преподаваемом предмете и быть в курсе типичных проблем сотрудников. Он выступает в роли эксперта и оценщика знаний. Соответственно, он должен иметь реальный практический опыт в той сфере, которой он обучает. Но это еще не все. Тренинг-менеджеру необходимо обладать навыками и опытом обучения взрослых. Более того, уметь расшевелить аудиторию, снять чувство застенчивости и создать благоприятную для общения и обмена мыслями атмосферу.

При таком обучении вопрос о мотивации к самому обучению со стороны обучающихся снимается. Ситуации открытого незнания являются мощным стимулом обучения.
Таблица 2
Ситуационное обучение


Преимущества

Недостатки

Характеристики

Пример

Мотивация
у сотрудников
к изучению нового
материала


Высокие требования
к личности бизнес-
тренера


- наличие проблемных
ситуаций;
- наличие обратной
связи;
- мониторинг проблем
обучающихся;
- частные алгоритмы


Сотрудник
столкнулся
с задачей,
которую ему
не под силу
решить ввиду
нехватки
знания, опыта


Активность
обучающихся


Трудности
организации
проблемных ситуаций



Систематизированное обучение
Такой подход к обучению отличается большей фундаментальностью и последовательностью. Поэтому здесь более применим дедуктивный способ познания. То есть бизнес-тренер исходит не из ситуационных потребностей в знаниях сотрудников. Он выбирает общую тему, которая волнует многих, выделяет в ней ключевые моменты, которые необходимы, например, для успешного выполнения работы. Тренер подбирает методические материалы, разрабатывает программу обучения, которой затем следует на занятиях.
Пример 4. В страховой компании у начальников возникли проблемы с делегированием полномочий, поэтому было принято решение организовать занятия по этой теме. Перед их проведением бизнес-тренер тщательно подготовился. Он разработал программу, в которой сначала запланировал мини-лекции по общим основам делегирования (что это такое, каковы его задачи, для чего необходимо), потом практикум с разбором кейсов (акцент делался на отработке навыков по применению техники делегирования полномочий). Для каждой темы были подготовлены методические материалы, ситуации из практики. Тренер так объяснил, почему решил начать занятия с общих основ делегирования: "Необходимо дать понять руководителям, что все и за всех они сделать не смогут. Нужно уметь делиться полномочиями. А для этого требуется понять, в чем конкретно они заключаются, какие из них можно передать помощнику".
А как же определить, есть ли у вас элементы систематизированного обучения? Проанализируйте, согласны ли вы с тем, что:

- вы объясняете материал сотрудникам последовательно, от теории к практике, от простого к сложному;

- вы подходите к обучению как к систематизированному процессу, что позволяет упорядочить знания, объяснить логику изложения, выработать общий алгоритм действий, применимый в разных ситуациях;

- вы проверяете знания в процессе решения практических заданий (кейсов), тестов;

- вы обучаете общим принципам, вооружаете алгоритмом работы, применимым в любых ситуациях.

К систематизированному обучению чаще всего прибегают, когда обучают чему-то впервые, поэтому нужно объяснить все основательно, при этом стимулируя интерес к теме. Чаще всего такое обучение непривлекательно для слушателей. Ведь надо делать над собой усилие, слушать, быть активным при выполнении практических заданий. Получается, что тренер как бы подогревает интерес слушателей. Это непростая задача даже для опытных преподавателей. Отсюда - высокие требования к знаниям и опыту бизнес-тренера. Он должен тщательно готовиться к занятиям, знать в совершенстве тему, которую объясняет, уметь предвосхищать вопросы слушателей и давать простые и понятные ответы в виде практических рекомендаций. А чтобы слушателям на семинарах не было скучно, нужно уметь их мотивировать.

Есть еще один момент, о котором хотелось бы упомянуть. Дело в том, что самым оптимальным будет вариант, когда обучение осуществляет бизнес-тренер, имеющий практический опыт в том, чему он учит. Преподаватель, знающий только теорию, не сможет научить, как применять теорию на практике. Например, нельзя научиться продажам по учебникам, нужно пройти эту школу в реальности. К сожалению, в действительности встречаются бизнес-тренеры, проводящие тренинги продаж, но не имеющие опыта в этой сфере.
Таблица 3
Систематизированное обучение


Преимущества

Недостатки

Характеристики

Пример

Систематизация
знаний


Снижение или
отсутствие
мотивации к учению


- сочетание
элементов теории
и практики;
- наличие общих
алгоритмов действий;
- последовательность
изложения материала


Сотрудник
изучает
материал,
чтобы потом
не столкнуться
с проблемой
или знать, как
ее решить


Вооружение общим
алгоритмом
действий


Теоретизированность
обучения



Смешанное обучение
При таком подходе к организации обучения преподаватель (бизнес-тренер) сочетает элементы описанных выше систем. Есть место теории (например, когда даются основные положения, подлежащие изучению, которых обучающиеся еще не знали) и есть "разбор полетов" (то есть решение проблем, с которыми встречаются сотрудники). При этом в обучении сочетаются система, последовательность, логичность, взаимосвязь теории и практики. Изучение теории сопровождается созданием необходимой мотивации у слушателей. Практические ситуации соответствуют потребностям сотрудников. Такое обучение полезно, знания находят свое место на практике. К сожалению, данный метод обучения применяется не всеми компаниями.
Пример 5. Представим, как должен выглядеть учебный процесс в системе смешанного обучения. Во-первых, преподаватель создает проблемные ситуации (ситуации открытого незнания), которые стимулируют интерес слушателей к теме, поддерживают их активность. Во-вторых, в зависимости от темы, предварительной подготовки слушателей, их знаний и опыта бизнес-тренер дает логически обоснованное чередование способов изучения материала (при необходимости дедуктивный или индуктивный). В-третьих, созданы особые условия в виде бизнес-инкубатора, где сотрудники могут реально оценить ситуацию, полученные знания и отработать навыки. Хотелось бы, чтобы процесс обучения менеджеров по персоналу строился следующим образом. Группа специалистов сначала посещает классы по основам управления персоналом, трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, основам экономики (где разбираются кейсы, даются ответы на вопросы сотрудников, излагается в необходимом объеме теория). Далее занятия проводятся в бизнес-инкубаторе, где есть шанс проверить свои навыки в реальной ситуации. В ходе обучения люди получают необходимые знания, достаточные, чтобы ориентироваться в разных деловых ситуациях. Приведенный пример выглядит идеалистическим. Однако именно таким способом Правительство сегодня старается модернизировать систему высшего профессионального образования. Представляется, что такая схема подойдет и для целей бизнес-образования.
В данном примере мы раскрыли признаки системы смешанного обучения. Считаем, что именно в таком направлении должно развиваться бизнес-обучение.
Таблица 4
Систематизированное обучение


Преимущества

Недостатки

Характеристики

Пример

Систематизация
знаний,
формирование
профессионального
опыта


Трудности
при подготовке
содержания
обучения,
при организации
учебного процесса


- сочетание
элементов теории
и практики;
- наличие общих
и частных алгоритмов
действий;
- последовательность
изложения материала,
включение в него
элементов
из практики


Сотрудник
изучает
теоретический
и практический
материал,
чтобы сначала
в искусственных
условиях
бизнес-
инкубатора
наработать
опыт, а затем
проявить себя
на практике
в компании


Вооружение общими
и частными
алгоритмами
действий


Требование
о создании
материально-
технической базы
бизнес-инкубатора
и организации его
работы



К чему придем?
Бизнес-образование представлено различными школами, предлагающими клиентам как стандартные семинары, так и инновационные формы обучения. Например, с помощью средств e-learning. Тенденция такова, что традиционные формы обучения будут все больше сочетаться с инновационными, что потребует от слушателей проявлять больше активности при усвоении материала. Отсидеться на семинарах не удастся. Придется много работать, думать, спорить. В связи с этим неизбежно встает проблема инициирования активности и заинтересованности обучающихся в восприятии и усвоении материала. Для этого необходимо убедить их в том, что в их знаниях существуют пробелы, то есть создать мотивацию на их устранение. Далее используем многообразие методов, которых с течением времени становится все больше и больше.

В качестве бизнес-тренеров должны выступать профессионалы, стремящиеся поделиться своим опытом и умеющие это делать в интересной и увлекательной форме. Тренеров, просто зарабатывающих денег, станет меньше (просто их тренинги не будут пользоваться популярностью). Сотрудники, приходящие на семинары, мало-помалу будут привыкать к активным формам обучения, что пойдет им только на пользу. Будут повсеместно распространены электронные (дистанционные) формы обучения. Сотрудники уже будут морально готовы общаться через веб-камеру и обучаться по электронным пособиям. Будет ли так, как мы пишем, на самом деле, узнаем в ближайшую пару лет.
Таблица 5
Этапы развития компании и профессиональное

обучение сотрудников


Этап развития
компании


Система профессионального обучения

ситуационная

систематизированная

смешанная

Этап становления
компании


Разновидность
ситуационного -
обучение
по интуиции,
то есть тому,
что остро
необходимо,
и тем способом,
который наиболее
доступен, то есть
словом и примером


Нет

Нет

Этап устойчивого
функционирования
компании


Элементы
ситуационного -
в виде ответов
на вопросы
сотрудников,
возникающие
у них на практике


Элементы
систематизированного -
делаются попытки дать
более "фундаментальное"
обучение, включающее
"теорию" вопроса


Отчасти

Этап роста
и дальнейшего
развития


Элементы
ситуационного
обучения
(мотивация
к учению,
проблемные
ситуации)


Элементы
систематизированного
обучения (сочетание
теории и практики,
последовательность
в обучении)


Если обучению
уделяется
пристальное
внимание, то
выявляется
тенденция
к смешанному
обучению



А.Пименов

Консультант по управлению персоналом

Подписано в печать

23.10.2009

Похожие:

Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconМетодические рекомендации по спецкурсу "методы и средства интенсификации обучения биологии" г. Горно-алтайск 2005 г. Введение Спецкурс «Методы и средства интенсификации обучения биологии»
Спецкурс «Методы и средства интенсификации обучения биологии» является продолжением методической подготовки студентов-биологов. Он...
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconРабочая программа по дисциплине «математические методы обработки изображений»
Виды и задачи профессиональной деятельности, формируемые в процессе обучения по дисциплине, в соответствии с фгос впо
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconУрока Тема урока Кол час Тип урока Методы обучения Виды сам-ной деятельности
Лирические песни “Уж ты ночка, ночень-ка темная”, “Вдоль по улице метелица метет”
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconРазвитие творческих способностей младших школьников
Широкое распространение получают нетрадиционные виды уроков, проблемные методы обучения, коллективные творческие дела во внеклассной...
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconЭто руководство тебе поможет научиться делать новости на Дримкино правильно
Выбираем категорию: Фильмы, удерживая клавишу ctrl выбираем также категории, к которым относится фильм, т е его жанры
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный icon2. Методы и приемы обучения математике младших школьников. Определите понятия «метод обучения»
Говоря о методах обучения математике, естественно, прежде всего уточнить это понятие
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconКлассификация методов обучения
В педагогике существуют многочисленные классификации методов обучения. Для наших целей мы условно разделим все методы (в зависимости...
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconМетодическая разработка для обучения сотрудников университета в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера
Т е м а №3: «Действия сотрудников университета при угрозе и возникновении чрезвычайных ситуаций природного характера»
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconДороги, которые мы выбираем
Решение главных задач обучения должно обеспечивать формирование личностного отношения к окружающим, овладение этическими, эстетическими,...
Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный iconСценарий классного часа «Дороги, которые мы выбираем»
Оформление. На доске надпись «Дороги, которые мы выбираем», портрет Д. В. Рябинкина
Разместите кнопку на своём сайте:
ru.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©ru.convdocs.org 2016
обратиться к администрации
ru.convdocs.org