Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы



Скачать 250.87 Kb.
Дата12.09.2014
Размер250.87 Kb.
ТипТезисы


Л.Я.Косалс
Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России
Тезисы к докладу на заседании семинара Лаборатории экономико-социологических исследований ГУ ВШЭ. Серия семинаров "Социология рынков"
1. Советская модель взаимоотношений рабочих и руководителей предприятий носила противоречивый характер. С одной стороны, предприятие было первичной ячейкой административно-командной производственной системы, и эти отношения строились на основе жесткой централизации и выполнения «команд сверху». С другой стороны, советская модель взаимодействий рабочих и руководителей предприятий была построена на идеологическом фундаменте концепции «трудовых коллективов» (ТК), членами которых были и руководители и рабочие. Рабочие, как члены ТК имели право на «заботу» со стороны предприятия и руководителей (в т.ч. набор социальных благ) и «участие в управлении», т.е. могли претендовать на то, чтобы влиять на выработку и реализации принимаемых решений. В 70-е – 80-е годы ХХ века модель взаимодействий рабочих и руководителей во многом определялась фактом дефицита рабочей силы и во многом имела характер договорных отношений, в рамках которых рабочие де-факто обладали довольно большой «переговорной силой», временами выражавшейся в шантаже: «не выведешь зарплату - уволюсь». При этом, договорные отношения носили неформальный и индивидуально-бригадный характер, субъектом которых выступали или индивид, или бригада.
2. Рыночные преобразования привели к распаду советской системы взаимоотношений рабочих и руководителей предприятий. Прежде всего, дефицит рабочей силы сменился безработицей и переговорная сила рабочих резко упала. В результате маятник во многом качнулся в противоположную сторону и возникла ситуация абсолютного доминирования менеджмента, когда рабочие де-факто не имеют голоса вообще. В то же время, распад советской модели далеко не завершен, она во многом унаследована приватизированными предприятиями и те или иные ее элементы можно обнаружить на существующих сейчас предприятиях.
3. В странах с рыночной экономикой наиболее распространены 3 типа взаимоотношений руководителей и рабочих, которые с определенной долей условности можно назвать «Англо-американской», «Европейской» и «Азиатской» (японской) – таблица 1. Эти модели возникли в результате развития капиталистической системы в странах с различными историческими и культурно-ценностными условиями, с различными типами экономических систем. В странах с экономикой конкурентного рынка и индивидуалистической этикой формировалась т.н. «Англо-американская» модель; в государствах с социально-рыночной экономической системой и более коллективисткими традициями – «европейская»; в странах с большой ролью государства в экономике и семейно-клановыми механизмами регуляции поведения – «азиатская».
Таблица 1.
Характеристики моделей взаимоотношений рабочих и руководителей в развитой рыночной экономике





Англо-американская

Европейская

Азиатская

Социально-экономический контекст










Страны, где модель наиболее ярко представлена

США

Германия, скандинавские страны

Япония

Ценностная основа

Индивидуализм

Коллективизм

«Фамилиизм»

Экономическая система

Конкурентная рыночная экономика

Социально-рыночная экономика

Рыночная экономика при большой роли государства

Параметры модели взаимоотношений рабочих и руководителей










Наем, увольнение

Целиком под контролем менеджмента

При участии профсоюзов

Пожизненная занятость

Оплата и продвижение

На основе индивидуальных результатов

Старшинство, на основе результатов и при участии профсоюзов

Старшинство, лояльность, на основе результатов

Разрыв в оплате

Высокий (до 1:300)

Умеренный (1: 20)

Умеренный (1:15)

Принятие решений

Менеджмент

Менеджмент с формальным участием рабочих

Менеджмент с неформальным участием рабочих

Роль профсоюзов

Низкая (12.0 % работников)

Высокая (20% в среднем до 2/3 в скандинавских странах)

Умеренная (18 % рабочих)

Роль неформальных отношений

Низкая

Умеренная

Высокая

Характер отношений

Доминирование менеджмента при высокой защищенности прав рабочих законом

Партнерский, при формальных переговорных процедурах

Патернализм, при неформальных переговорных процедурах

4. В какой мере в нынешних российских условиях сохранилась советская модель взаимоотношений рабочих и руководителей? Формируются ли в настоящее время в России отношения рабочих и руководителей, характерные для названных выше 3-х моделей? Или же возникает особая российская модель непохожая ни на одну из перечисленных?
Ответить на эти вопросы мы попытаемся на материалах 2-х опросов – директоров и рабочих, проведенных «Левада-центром» в конце 2007 года по заказу ВШЭ. Всего было опрошено 300 директоров и 1500 рабочих на 300 предприятиях обрабатывающей промышленности России по репрезентативной выборке в 6 отраслях: химическая и нефтехимическая промышленность; машиностроение и металлообработка; лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная; промышленность строительных материалов; легкая; пищевая.
5. На российских промышленных предприятиях, как и в советское время, в целом высока удовлетворенность работников трудом: 71% рабочих довольны своей работой, 16% - недовольны, 13% - затрудняются ответить. При этом 69% утверждают, что работают в полную силу, 21% - нет, 10% - з/о, что выше, чем это было во времена СССР. Только 20% хотят сменить место работы (несколько ниже, чем в советское время).
6. Значительная часть рабочих российских промышленных предприятиях считает сложившуюся экономическую систему несправедливой. Это выражается, например, в том, что у опрошенных рабочих ощущение, что они весьма мало, в противоположность руководителям и акционерам, выигрывают от идущего экономического роста:
ЕСЛИ ПОЛОЖЕНИЕ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ УЛУЧШАЕТСЯ, ТО КТО ОТ ЭТОГО ВЫИГРЫВАЕТ? %

1 владельцы, акционеры 61,8

2 руководители 63,0

3 те, кто близок к руководителям 23,8

4 специалисты 28,9

5 отдельные очень квалифицированные работники 17,2



6 квалифицированные рабочие 29,0

7 неквалифицированные рабочие 12,2

8 кадровые работники - те, кто давно работает 18,3


Кроме того, только треть считает правильным частное владение активами промышленных предприятий, тогда как значительная часть продолжает считать это неправильным:


КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПРАВИЛЬНО ЛИ, ЧТО СЕЙЧАС В РОССИИ ОТДЕЛЬНЫЕ ЛЮДИ (ГРУППЫ ЛЮДЕЙ) МОГУТ ВЛАДЕТЬ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ?

Правильно 33,6

Неправильно 40,0

Затрудняюсь ответить 26,4

Итого 100,0
Руководители также недовольны некоторыми особенностями сложившейся экономической системы, прежде всего невозможностью вести бизнес без неформальных отношений с влиятельными группами в органах власти:
КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, МОЖНО ЛИ В ВАШЕМ ГОРОДЕ (РЕГИОНЕ) УСПЕШНО ВЕСТИ БИЗНЕС И РАЗВИВАТЬ ЕГО, ЕСЛИ ТЫ НЕ ИМЕЕШЬ СВЯЗЕЙ В ОРГАНАХ ВЛАСТИ ИЛИ В КАКОЙ-ЛИБО ВЛИЯТЕЛЬНОЙ ГРУППЕ? (Любое число ответов)
1 можно успешно вести и развивать любой бизнес без

таких связей 13,7

2 можно успешно вести бизнес без таких связей только в

некоторых сферах, остальные – закрыты (только «для своих») 29,6

3 можно успешно вести бизнес без таких связей только до



определенного масштаба и прибыли, но по

достижении некоторого «потолка» – уже нельзя 39,9

4 без таких связей никакой бизнес у нас вести невозможно 22,0

5 не знаю 6,6


7. В целом социальные отношения на российских предприятиях характеризуются низким уровнем доверия – наиболее популярный ответ на вопрос о доверии – «доверяю нескольким людям, кого давно знаю»:
КОМУ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ВЫ ДОВЕРЯЕТЕ, НА ЧЬЕ СЛОВО И НА ЧЬИ ОБЕЩАНИЯ ВЫ БЕЗУСЛОВНО МОЖЕТЕ ПОЛОЖИТЬСЯ?





Рабочие

Руководители

всем работникам

13,9

10,1

всем руководителям

10,2

16,8

некоторым руководителям

29,5

43,9

специалистам

9,0

27,2

работникам своего цеха

14,4




работникам своей бригады

19,4




нескольким людям, кого давно знаю

39,1

44,3

другим

,8

,8

никому

7,3

5,3

своим непосредственным подчиненным




23,9

Причем, бросается в глаза очень низкий уровень в малых группах, в рамках непосредственных отношений – «работникам своей бригады» (рабочие) и непосредственным подчиненным (руководители).


8. В то же время, прежние советские отношения взаимопомощи на предприятиях, характерные для «трудовых коллективов» по оценкам рабочих во многом сохранились:
ЕСЛИ У ВАС ВОЗНИКАЕТ СИТУАЦИЯ, КОГДА ВАМ НЕОБХОДИМА ПОМОЩЬ НА РАБОТЕ ИЛИ ВНЕ НЕЕ, ТО МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ РАССЧИТЫВАТЬ НА ТО, ЧТО КОЛЛЕГИ И РУКОВОДИТЕЛИ ПОМОГУТ ВАМ?

На работе вне нее

Могу рассчитывать на помощь 69,2 54

Может быть, помогут, а может, и нет 25,8 35

Не могу рассчитывать на помощь 5,0 11

Итого 100,0 100


Во многом сохранилась традиция общения с коллегами вне работы
ОБЩАЕТЕСЬ ЛИ ВЫ С ЧЛЕНАМИ ВАШЕГО КОЛЛЕКТИВА ВНЕ РАБОТЫ? ЕСЛИ ДА, ТО СО ВСЕМИ (ПОЧТИ СО ВСЕМИ) ИЛИ ЛИШЬ С НЕКОТОРЫМИ?
да, практически со всеми 12,1

да, с некоторыми общаюсь 71,2

ни с кем вне работы не общаюсь 16,7

Итого 100,0


9. В текущих производственных взаимодействиях рабочие в целом «сохранили голос» и, как правило, имеют возможность высказать недовольство, если оно имеется:
БЫВАЕТЕ ЛИ ВЫ НЕ СОГЛАСНЫ С РЕШЕНИЯМИ И ДЕЙСТВИЯМИ НЕПОСРЕДСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ ИЛИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ БОЛЕЕ ВЫСОКОГО РАНГА? ЕСЛИ ЭТО БЫВАЕТ, ТО - ЧАСТО ИЛИ РЕДКО?

Непоср. Рук. Рук-ля более высокого ранга

часто 13,3 12,3

редко 53,4 45,1

практически никогда 33,4 42,6

Итого 100,0 100


МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ОТКРЫТО ВЫСКАЗЫВАТЬ ЕМУ СВОЕ НЕСОГЛАСИЕ?
Непоср. Рук. Рук-ля более высокого ранга

да 69,2 47,6

не уверен/а 22,2 34,2

нет 8,6 18,2

Итого 100,0 100
Рабочие в основном имеют возможность и довольно часто обращаются за решением различных проблем к руководителям разного ранга и, как правило, по полученным данным вполне довольны результатами этих обращений:
ПРИХОДИЛОСЬ ЛИ ВАМ В 2007 ГОДУ ПО КАКИМ-ЛИБО ПРОБЛЕМАМ ОБРАЩАТЬСЯ В НИЖЕ ПЕРЕЧИСЛЕННЫЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ИЛИ К РУКОВОДИТЕЛЯМ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ? ЕСЛИ ДА, ТО КУДА (К КОМУ) ВЫ ОБРАЩАЛИСЬ?
ДОВОЛЬНЫ ЛИ ВЫ РЕЗУЛЬТАТАМИ СВОИХ ОБРАЩЕНИЙ (%):? (Один ответ в каждой соответствующей строке)





Обращения

Удовлетворенность обращением

доволен результатом

не доволен результатом

Итого

К непосредственному руководителю

38,4

87,5

12,5

100

К начальнику участка

24,3

79,2

20,8

100

К начальнику цеха

28,1

83,5

16,5

100

К специалистам отделов (бухгалтерия, ОРП, МТС и т.п.)

18,7

76,0

24,0

100

К директору

23,7

90,5

9,5

100

В профсоюз, СТК и т.п.

9,3

79,4

20,6

100

Никуда не обращался ни по каким проблемам

36,2









При этом рабочие чаще всего сами непосредственно обращаются к руководителям, а не только обсуждают проблемы «в курилках»:


ЕСЛИ РАБОТНИКИ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ ВЫСКАЗЫВАЮТ СВОИ МНЕНИЯ, НЕДОВОЛЬСТВО, ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ И ДРУГИМ ВОПРОСАМ, ТО В КАКОЙ ФОРМЕ ЭТО ОБЫЧНО ПРОИСХОДИТ?
1 работники обращаются к руководителям со своими

предложениями 52,7

2 руководители сами спрашивает работников о том,

что они думают 18,9

3 люди высказывают свои мнения на собраниях, планерках 34,4

4 работники обращаются в профсоюз, СТК и т.п. 7,3

5 в другой форме (какой именно?) ________ ,7

6 мнения обычно не высказываются 14,6

7 между собой, в курилке, внутри коллектива 1,9
10. Для более детального изучения модели отношений рабочих и руководителей на основе ответов на один и тот же вопрос в 2-х анкетах была построена типология предприятий
КАК, ПО-ВАШЕМУ, МОЖНО В ЦЕЛОМ ОХАРАКТЕРИЗОВАТЬ ОТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И РАБОЧИХ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ? (Один ответ)
1 мы все – часть одного коллектива, руководители заботятся о рабочих, рабочие «болеют» за производство

2 отношения деловые, договариваемся на равных

3 отношения формальные; руководители, когда хотят, «продавливают» нужное им решение, не обращая внимания на мнение рабочих

4 руководители принимают решения, рабочие должны их исполнять, иначе их увольняют

5 затрудняюсь ответить
Типология предприятий по характеру отношений рабочих и руководителей
Типы %

1. Патерналистские отношения 25,0

2. Договорные отношения 31,9

3. Полное доминирование руководителей 43,1

Итого 100,0
Отчасти эти типы напоминают упомянутые выше модели взаимоотношений в развитых странах. Конечно, аналогии здесь могут быть достаточно условными. Скажем, полное доминирование руководителей в отношениях, характерное для «англо-американской модели», в России носит, скорее, характер почти неограниченного произвола из-за отсутствия фактических жестких законодательных ограничений. Патерналистские отношения на российских предприятиях отнюдь не сопряжены с гарантиями занятости («азиатская модель»), а договорные отношения существуют без какого-либо реального участия профсоюзов («европейская модель»).
11. Кратко охарактеризуем эти типы взаимоотношений.

Тип отношений оказался не связан с отраслью, имеющиеся различия не являются статистически значимыми. Неожиданным оказалось то, что более всего они распространены на предприятиях с наиболее современной технологической базой -41% относится к первому типу (29% с доминированием руководителей); среди предприятий с устаревшей технологической базой их всего 15%, тогда как половина – это предприятия с доминированием менеджмента. Неожиданной также оказалась связь отношений со структурой собственности предприятия – больше всего доля капитала в руках директора на предприятиях с патерналистскими отношениями - 34%, на предприятиях с договорными отношениями – 30%, тогда как на предприятиях с доминированием руководителей они владеют только 14% капитала предприятия. Иначе говоря – чем больше капитала предприятия сосредоточено в руках директора, тем более мягкий режим отношений он устанавливает в отношениях с работниками1. Аналогичный вывод верен и в отношении организационно-юридической структуры – более жесткие отношения устанавливаются там, где предприятие существует в виде группы независимых компаний, промежуточное положение там, где это группа компаний, входящих в холдинг, и самый мягкий - где это одно юридическое лицо.


12. Предприятия с разным типом отношений не различаются текущими экономическими показателями – по оценкам директоров доля предприятий с хорошим и плохим экономическим положением различается статистически незначимо. То же самое относится и к изменению экономического положения в течение прошлого года. Не различается также уровень зарплаты. Несколько больше размером предприятия третьего типа, с доминированием менеджмента. Незначимые отличия существуют в инвестиционном поведении, тогда как инвестиционные намерения отличаются статистически существенно. Среди предприятий с патерналистскими отношениями предполагают осуществлять инвестиции в 2008 г. только 44%, тогда как среди предприятий с договорными отношениями – 56%, с доминированием менеджмента – 57%.
13. Существенно на предприятиях с разным типом отношений различаются социальные показатели.
Выше всего качества и руководителей и рабочих (квалификация, честность, инновационность и др.) оцениваются на предприятиях первого типа – с патерналистским отношениями, ниже всего – на предприятиях с доминированием менеджмента (предприятия с договорными отношениями – в промежуточном положении). Заметим, что рабочие оценивают квалификацию руководителей даже выше, чем сами руководители (за исключением третьего типа), тогда как с оценками честности ситуация обратная. Рабочие же, по мнению руководителей, явно переоценивают и свою квалификацию и честность.

Качества руководителей (оценка по пятибалльной системе 1 – оч. плохо, 5 - отлично)


Типы

Оценка руководителями

Оценка рабочими

Квалификация

Честность

Квалификация

Честность

Патерналистские отношения

4.5

4.7

4.6

4.4

Договорные отношения

4.3

4.4

4.4

4.2

Доминирование менеджмента

4.4

4.4

4.1

3.8

В среднем

4.4

4.5

4.3

4.1


Качества рабочих


Типы

Оценка руководителями

Оценка рабочими

Квалификация

Честность

Квалификация

Честность

Патерналистские отношения

3.9

4.0

4.2

4.3

Договорные отношения

3.5

3.7

4.0

4.1

Доминирование менеджмента

3.7

3.7

3.9

3.9

В среднем

3.7

3.8

4.0

4.0

Имеются различия в уровне доверия (ответы руководителей):







Доверяю




всем работникам

нескольким людям, кого давно знаю

Патерналистские отношения

17

30

Договорные отношения

7

56

Доминирование менеджмента

8

46

В среднем

10

45

На предприятиях первого типа относительно больше доля тех руководителей, которые доверяют всем работникам, тогда как на предприятиях двух других типов – тех, кто доверяет только тем, кого давно знает.

По-разному реагируют руководители на предложения, требования и жалобы работников на предприятиях различных типов (по оценкам рабочих). Так, на предприятиях первого типа доля ответов «всегда внимательно, стараются решать все проблемы» и «иногда стараются что-то сделать» составляет 56%, тогда как ответов «только в «пожарных» случаях, когда нельзя не реагировать» и «никак не относятся, игнорируют» - 44%. На предприятиях с договорными отношениями соотношение обратное: 44% ответов относится к первой группе против 56% ко второй. На предприятиях с доминированием менеджмента - 20:80. Это означает, что на предприятиях первого типа существует работающая обратная связь между руководителями и рабочими, второго типа – эта связь существует, но она затруднена, третьего – практически отсутствует.

Очень заметно различаются трудности в управлении людьми. Если на 2/3 предприятиях с патерналистскими отношениями руководители не испытывают таких трудностей, а треть испытывает, то на двух других типах ситуация обратная – только треть опрошенных руководителей отметило отсутствие проблем с управлением работников.







Трудности в управлении людьми

Трудностей нет




многие плохо работают

конфликты из-за зарплаты

невыполнение распоряжений

хищения

пьянство

Патерналистские отношения

9

14

9

9

19

66

Договорные отношения

39

21

23

28

33

32

Доминирование менеджмента

30

32

21

16

30

35

В среднем

28

24

18

18

28

42

14. Таким образом, на российских промышленных предприятиях существуют значимые различия в характере отношений между рабочими и руководителями. Во-первых, существует модель патерналистских отношений, когда люди ощущают, что они – «часть одного коллектива, руководители заботятся о рабочих, рабочие «болеют» за производство». Эта модель характеризуется самыми лучшими социальными показателями – высокий уровень человеческих и производственных качеств работников, относительно высокий уровень доверия, работающая обратная связь между рабочими и руководителями. Во-вторых – предприятия, где руководители и рабочие договариваются относительно «на равных». Однако по оценкам на предприятиях этого типа человеческие и производственные качества хуже, уровень доверия ниже, обратная связь слабее. И, в третьих – предприятия с доминированием менеджмента, где качества работников и руководителей в основном еще хуже, а обратная связь почти отсутствует. В результате, предприятия первого типа почти не имеют проблем в сфере управления людьми, тогда как второго и третьего – испытывают значительные, во многом традиционные для советского периода трудности – низкое качество работы, невыполнение распоряжений руководителей, пьянство, хищения. В то же время, два последних типа могут иметь определенные экономические преимущества за счет потенциально более высокой инвестиционной активности.


Эти модели в известной мере являются аналогами трех известных моделей, существующих в странах с развитой рыночной экономикой. По мере развития рыночной системы в России (если это развитие будет происходить), можно ожидать, что в принципе они станут все более походить на свои прототипы. По-видимому, в ближайшее время все три модели будут конкурировать между собой. Какая из них окажется наиболее эффективной и вытеснит остальные, сейчас прогнозировать трудно – это зависит как от социально-экономической политики, которую будет проводить власть, так и от усилий и активности самих предприятий, в каком направлении они сами захотят и станут развиваться.

Приложение: типология предприятий по отношениям рабочих и руководителей
Типология была построена на основе таблицы сопряженности, где по строкам были ответы руководителей на вопрос о взаимоотношениях с рабочими, а по столбцам – ответы рабочих на тот же самый вопрос.
Ответы 3 и 4 были объединены в один – и интерпретированы как «доминирование менеджмента». Затрудняюсь ответить было исключено из анализа.
КАК, ПО-ВАШЕМУ, МОЖНО В ЦЕЛОМ ОХАРАКТЕРИЗОВАТЬ ОТНОШЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И РАБОЧИХ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ? (Один ответ)
1 мы все – часть одного коллектива, руководители заботятся о рабочих, рабочие «болеют» за производство

2 отношения деловые, договариваемся на равных

3 отношения формальные; руководители, когда хотят, «продавливают» нужное им решение, не обращая внимания на мнение рабочих

4 руководители принимают решения, рабочие должны их исполнять, иначе их увольняют



5 затрудняюсь ответить





Рабочие

Руководители

1 мы все – часть одного коллектива, руководители заботятся о рабочих, рабочие «болеют» за производство

27,9

33,5

2 отношения деловые, договариваемся на равных

24,2

43,9

3 все решают руководители

32,0

17,3

4 затрудняюсь ответить

15,8

5,3

Total

100

100



Таблица сопряженности otnosh_rab1 * otnosh_int

Директора







Рабочие

Итого

1,00

2,00

3,00



1,00 – патеранализм

Частота

45

26

28

99

% по категории переменной otnosh_rab1

45,5%

26,3%

28,3%

100,0%

2,00 – на равных

Частота

35

42

55

132

% по категории переменной otnosh_rab1

26,5%

31,8%

41,7%

100,0%

3,00 – доминирование менеджмента

Частота

12

13

27

52

% по категории переменной otnosh_rab1

23,1%

25,0%

51,9%

100,0%

Итого

Частота

92

81

110

283

% по категории переменной otnosh_rab1

32,5%

28,6%

38,9%

100,0%

Тип 1 – патерналистские отношения 1,1 + 1,2


Тип 2 – отношения на равных 1,2 + 2,2 + 3,2
Тип 3 – доминирование менеджмента 1,3 + 2,3 + 3,3 + 3,1


1 Конечно, этот вывод для своего подтверждения требует более детальной и тонкой проработки с помощью более совершенных методов анализа. Это же утверждение относится и к дальнейшим выводам.


Похожие:

Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconАдрес кгэу: 420080, Казань, Красносельская ул. 51, Кгэу. Проезд
Это современная комплексная специальность, позволяющая получить подготовку для работы в энергосистемах, на предприятиях электрических...
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconРезультаты опроса руководителей промышленных предприятий Санкт-Петербурга, проведенного Комитетом экономического развития, промышленной политики и торговли
Большинство промышленных предприятий из числа опрошенных оптимистично оценивают перспективы работы в 2004 году
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconПлан мероприятий по подготовке и закреплению кадров в промышленных и научных организациях округа на 2009-2011 годы
Осуществление взаимодействия с днпп, до, дсмп, мкнт, мкпп (р) по вопросам реализации в округе политики сохранения и наращивания потенциала...
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconСеминар классных руководителей 5-11 классов по теме «Формы взаимодействия классных руководителей с родителями учащихся»
...
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconИнструкция рао "еэс россии" 25 апреля 1996 г. N рд 34. 03. 234-97 (Д) утверждена российским акционерным
Инструкция предназначена для рабочих, специалистов и ответственных руководителей работ проектных, строительно-монтажных
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconТак в настоящий момент
«Проблемы использования рабочей силы, включая мигрантов на предприятиях города» обсуждались на Ассоциации промышленных предприятий...
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconРешение кадровой проблемы Во весь голос!
У молодых руководителей на предприятиях появилась хорошая возможность заявить о себе на уровне Госкорпорации
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconПубликация в журнале «Безопасность и охрана труда», 2008. №1
Пути улучшения условий освещения рабочих мест на предприятиях железнодорожного транспорта
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconЕ. А. Канаев политика россии в юго-восточной азии: тенденции и перспективы (тезисы)
Отражением этого служит укрепление и диверсификация как двустороннего вектора российско-асеановского взаимодействия, так и расширение...
Л. Я. Косалс Взаимодействия рабочих и руководителей на промышленных предприятиях России Тезисы iconСеминар с-13 для руководителей и специалистов служб главного механика промышленных предприятий на тему: «Организационные, экономические и технические мероприятия по ремонту

Разместите кнопку на своём сайте:
ru.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©ru.convdocs.org 2016
обратиться к администрации
ru.convdocs.org