Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии



Скачать 365.45 Kb.
Дата26.07.2014
Размер365.45 Kb.
ТипАвтореферат

На правах рукописи



Высоцкая Виктория Сергеевна

РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НЕФТЕГАЗОВОГО СЕКТОРА РОССИИ


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

Москва – 2010

Работа выполнена на кафедре Управления человеческими ресурсами Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ).

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

Корсакова Алла Александровна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Кузнецов Владимир Иванович


кандидат экономических наук, доцент

Сагиева Галина Сибгатулловна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Государственный университет управления»

Защита состоится «02» декабря. 2010 г. в . часов на заседании диссертационного совета Д 212.151.04 в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики по адресу: 119501, г.Москва, ул. Нежинская, д.7.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета.

Автореферат разослан «01» ноября 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор Киселева И.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Современная парадигма развития мирового сообщества, обусловленная повышением роли инноваций в системе общественного воспроизводства, предъявляет новые требования к обеспечению конкурентоспособности национальных экономик. На современном этапе научные исследования и разработки, создание на их основе принципиально новых продуктов и технологий, рост наукоемких секторов и повышение инновационной активности традиционных отраслей хозяйства, развитие и использование человеческого капитала как одного из главных факторов инновационной экономики, становятся ключевыми долгосрочными ориентирами, объектами тесной кооперации государственной экономической политики, бизнеса и науки.

Новые требования к темпам и качеству экономического роста открывают России возможность сократить отставание от экономически развитых государств и обеспечить региональное лидерство. Однако реализация этих возможностей и переориентация национальной экономики на инновационный путь невозможны без формирования конкурентоспособной инновационной системы.

Инновационная экономика способна обеспечить непрерывное развитие субъектов бизнеса, как высокотехнологичных, так и традиционных отраслей хозяйства, повысить эффективность менеджмента инноваций и знаний, а так же сформировать инновационный человеческий капитал. Роль инновационного человеческого капитала определяется тем, что он оказывает существенное влияние на развитие самой инновационной системы, определяет темпы ее развития и результативность как в масштабах страны, так и на уровне предприятий. Задача поиска эффективных инструментов управления инновационным развитием человеческого капитала обусловила выбор темы исследования и дает основание считать ее актуальной в научном и практическом плане.



Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем управления инновациями посвящены труды многих отечественных и зарубежных авторов. Развитие и разработка теоретических и практических основ инновационной экономики получили широкое распространение в работах Э. Тоффлера, Й. Шумпетера, Г. Менша, С. Кузнеца, Н. Кондратьева, П. Сорокина, Б. Твисса, Ф. Котлера, А. Кляйнкнехта, Р. Кумбса, К. Фримена , Л. Суите, Дж. Кларка, Дж. Лернера, А.Б. Яффе, М. Портера. Вопросами повышения эффективности управления инновационной деятельностью посвящены труды современных ученых и исследователей, таких как Ю.В. Яковец, А.И. Анчишкин, Л.М. Гохберг, С.Д. Ильенкова, С.Ю. Ягудин, В.И. Кузнецов, В.Я. Горфинкель, Р.А. Фатхутдинов, Г.Я. Гольдштейн и др.

Изучению понятия и сущности человеческого капитала, проблем его оценки и повышения уровня развития посвящены труды У. Петти, А. Смита, Д.Рикардо, К.Маркса, А.Маршалла, Дж.Р. МакКуллоха, Н. Сениора, И.Г. фон Тюнена, Г.Д. Маклеода, Л. Вальраса, И. Фишера, Дж.К. Гэлбрейта. Становление теории человеческого капитала связывают с именами таких известных экономистов, как Т.Шульц, Г.Беккер, Дж. Минцер, Л.Туроу, Л.Хансен, М. Фишер, Й. Бен-Порэт, Ф. Уэлч, С. Боулс, М. Блауг, Б.Чизвик, Р.Лэйард, Дж. Грейсон, Э. Кон, П. Хейне, А.Льюис, Р. Джолли, К. Гриффинт. Определение роли и места человеческого капитала в инновационном развитии общества нашло так же свое отражение в работах П. Бурдье, Ж-Ф. Лиотара, Д.Белла, Р.И. Капелюшникова, В.В. Ключкова, Р.М, Нуреева, М.М. Критского, В.П. Щетинина, С.А. Дятлова, А.Я. Кибанова и др. Исследованием методологических подходов к формированию системы показателей оценки рентабельности человеческого капитала занимались Дж. Кендрик, К.Б. Маллиган, Х.С. Мартин, Р.С. Каплан, Д.П. Нортон и др.

Анализ научной литературы по теме диссертационного исследования показал, что на сегодняшний день все еще недостаточно полно исследованы теоретические и практические проблемы разработки, внедрения и оценки организационно-управленческих инноваций, аспекты управления инновационным развитием человеческого капитала в текущей деятельности субъектов бизнеса, в особенности в промышленных секторах.

В настоящем диссертационном исследовании рассматриваются вопросы управления инновационным развитием человеческого капитала в нефтегазовых компаниях, как одного из источников повышения инновационной активности ключевого сектора национальной экономики, где по исторически сложившейся практике, производственно-технические подходы доминируют над человеческими и управленческими. В качестве решения указанной задачи предлагается стратегия, позволяющая нефтегазовым компаниям за счет системного комплекса мер по формированию инновационного человеческого капитала обеспечить повышение эффективности управления инновациями и инновационной активности предприятия.

Актуальность и недостаточная исследованность проблем, связанных с выбором и внедрением механизмов и инструментов управления инновационным развитием человеческого капитала предприятий нефтегазового сектора, определили выбор цели и задач диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в разработке стратегии инновационного развития человеческого капитала как вида организационно-управленческих инноваций для повышения эффективности управления инновационной деятельностью и возрастания общей результативности деятельности предприятий российского нефтегазового сектора. Поставленная в работе цель, обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Исследовать современные тенденции развития инновационной экономики, выявить ее основные приоритеты и главные факторы. Провести сравнительный анализ степени включенности России и стран мира в инновационную экономику, определить факторы, сдерживающие инновационное развитие национальной экономики в целом и ее ключевых секторов.

2. Рассмотреть подходы к определению структуры одного из главных факторов инновационной экономики - человеческого капитала, для последующего выявления методов управления его инновационным развитием.

3. Исследовать теоретические и концептуальные подходы к управлению инновационным развитием человеческого капитала.

4. Проанализировать уровень развитости инновационных процессов, в том числе технологических и организационно-управленческих инноваций, обобщить опыт управления инновационным развитием человеческого капитала в российском нефтегазовом секторе.

5. Предложить методы инновационного развития человеческого капитала для компаний нефтегазового сектора.

6. Разработать теоретическую модель стратегии инновационного развития человеческого капитала, направленную на формирование инновационной составляющей человеческого капитала в целях повышения эффективности управления инновациями, инновационной активности и конкурентоспособности нефтегазовых предприятий.

7. Оценить эффективность разработанной стратегии в компаниях нефтегазового сектора.



Объектом исследования является человеческий капитал компаний российского нефтегазового сектора. Предметом исследования являются формы, методы и инструменты инновационного развития человеческого капитала компаний нефтегазового сектора России.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные положения экономической науки, теории и практики в области управления инновациями, работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам инновационного менеджмента, управления человеческим капиталом, инновационного стратегического развития предприятия. В рамках диссертационного исследования применялись общенаучные методы системного анализа и сравнительного анализа, экономико-статистические методы, методы экспертных оценок и методы статистического анализа.

Информационную базу исследования составили оперативные показатели и данные статистических сборников и бюллетеней Федеральной службы государственной статистики РФ; данные статистических сборников Евростата; российские и международные доклады по вопросам инновационного развития; доклады Конференции ООН по торговле и развитию; доклады Программы развития ООН; доклады ЮНЕСКО; резолюции Генеральной Ассамблеи ООН; доклады группы Всемирного банка; доклады Экономического и Социального Совета ООН; нормативно-правовые документы в области инноваций, образования и здравоохранения.

Научная новизна исследования заключается в развитии теоретико-методических основ, разработке и научном обосновании стратегии инновационного развития человеческого капитала российского нефтегазового сектора. Положения, полученные лично соискателем и содержащие элементы научной новизны:

1. Выявлено, что российской экономике присуща высокая отраслевая дифференциация инновационной активности при ее относительно низком общем уровне. При этом установлено, что помимо традиционных, известных факторов, сдерживающих инновационное развитие экономики России, наиболее серьезным препятствием является несовпадение интересов государства и бизнеса в данной сфере: в то время как целью государственной политики является обеспечение экономического роста за счет развития инноваций и человеческого капитала, основным источником повышения прибыли в российских компаниях остаются использование дешевой рабочей силы и сокращение затрат на экологию.

2. Уточнена классификация человеческого капитала в контексте определения методов его инновационного развития: структура человеческого капитала состоит из базового человеческого капитала,включающего знания, навыки, здоровье и потенциальные способности человека, и инновационного, как накопленного в процессе обучения и повышения профессиональной квалификации запаса знаний и опыта, мотивированного к дальнейшему развитию в условиях инновационной экономики.

3. Структурированы классификационные признаки методов управления инновационным развитием человеческого капитала. Доказана необходимость разграничения таких концептуальных подходов к управлению человеческим фактором как «управление человеческими ресурсами» (HumanResourcesManagement) и «управление человеческим капиталом» (HumanCapitalManagement)вследствие различия их функционально-методических основ и целевых ориентиров. Такой подход позволяет сделать вывод о совпадении сущности концепций «HumanCapitalManagement» и «Управления инновационным развитием человеческого капитала».

4. Выявлено, что российский нефтегазовый сектор в целом обладает крайне низким уровнем инновационной активности, поскольку она обеспечивается преимущественно за счет развития технологических инноваций, в то время как организационно-управленческие инновации и методы управления инновационным развитием человеческого капитала осваивают только ведущие нефтегазовые компании. При этом доказано, что именно сочетание технологических и организационно-управленческих инноваций позволяет достичь синергетического эффекта в сфере повышения инновационной активности предприятия.

5.Разработаны методические основы формирования стратегии инновационного развития человеческого капитала:

- сформулирована система критериев оценки целесообразности предлагаемой стратегии для компаний нефтегазового сектора;

- разработаны принципы, определяющие зависимость стратегии инновационного развития человеческого капитала от вида общей инновационной стратегии компании нефтегазового сектора, а так же активность организации к предлагаемой стратегии.

6. Построена модель стратегии инновационного развития человеческого капитала, которая описывает механизм влияния предлагаемой стратегии на достижение общих целей компании нефтегазового сектора и позволяет определить прямую и косвенную эффективность стратегии.

7. Разработана система показателей для оценки эффективности предлагаемой стратегии, с помощью которой продемонстрирована и доказана целесообразность использования разработанной модели стратегии инновационного развития человеческого капитала в целях повышения эффективности управления инновациями и решения общих стратегических задач предприятия на примере нефтегазовой компании ОАО «НК Роснефть».

Отмеченные результаты соответствуют п. 2.29. «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)».

Теоретическое значение и практическая ценность работы.

Результаты исследования можно рассматривать как вклад в развитие теории инновационного менеджмента в части разработки направлений совершенствования концепций инновационного развития человеческого капитала, а так же формирования научных принципов и подходов к повышению эффективности управления организационно-управленческими инновациями.

Практическая значимость отдельных положений и выводов исследования обусловлена возможностью их применения компаниями нефтегазового сектора в управлении инновационной деятельностью. Так же отдельные положения работы могут быть использованы в учебном процессе профильных высших учебных заведений и специализированных научных учебных центров повышения квалификации сотрудников нефтегазовой отрасли при формировании учебных программ по таким направлениям, как: «Инновационная экономика», «Инновационный менеджмент», «Инновационные методы работы с персоналом» и др.

Апробация и внедрение результатов работы. Отдельные положения диссертационного исследования были доложены и получили одобрение на: международной научно-практической конференции «Искусство управления человеческим потенциалом в контексте вызовов XXI века» г. Москва, апрель 2008г.;Iмеждународной научно-практической конференции «Инновационное развитие российской экономики», г. Москва, декабрь 2008г.; VI международнойинтернет-конференции «Актуальные вопросы современной науки» г. Таганрог, октябрь 2009 г.; II международной научно-практической конференции «Инновационное развитие российской экономики», г. Москва, декабрь 2009г.; IIмеждународной заочной научно-практической конференции «Инновационные процессы и корпоративное управление», Белоруссия г. Минск, март 2010г; на IXмеждународной научно-практической конференции «Актуальные проблемы бизнес - образования», Белоруссия г. Минск, апрель 2010г.; V международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества», г. Москва, апрель 2010г.; IIмеждународной научно-практической конференции «Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях», г. Москва, май 2010г.

Основные положения работы, в частности, вопросы управления инновационным развитием человеческого капитала, развитие системы инновационно-ориентированного обучения персонала, рекомендации по развитию менеджмента талантов, совершенствование института наставничества и формирование системы управления знаниями были представлены и внедрены в практическую деятельность таких предприятий нефтегазового сектора, как ООО «РУСВЬЕТПЕТРО», ООО «Компания Полярное Сияние», ООО «Венлок-нефть», ОАО «Печора-нефть», а так же использованы в деятельности ООО «Аудиторская компания Нефть- Аудит» для разработки рекомендаций по работе с персоналом и эффективному управлению инновациями, составляемыми компанией к аудиторскому заключению.

Материалы и выводы диссертационного исследования были использованы в разработке учебно-методического курса «Организационная культура» кафедры Управления человеческими ресурсами Московского государственного университета экономики, статистики и информатики.

Публикации. Основные положения диссертации отражены в 14 научных статьях автора общим объемом 3,7 п.л., в том числе 3 статьи в журналах, рекомендуемых ВАК.

Структура работы обусловлена задачами исследования, отражает его логику и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений, содержит 15 таблиц и 13 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении диссертационной работы обоснована актуальность выбранной темы, охарактеризованы цель и задачи, определена научная новизна исследования, показана его практическая значимость.

При исследовании степени включенности России в инновационную экономику выявлено, что в целом уровень совокупной инновационной активности национальной экономики, являясь низким относительно уровня развитых стран, составляет 10,8%, имеет крайнюю неравномерность распределения и в частных случая колеблется от 3% до 40%, при этом наиболее слабая инновационная активность отмечена в таких отраслях, как обрабатывающие производства – 13%, добыча топливно-энергетических полезных ископаемых – 7%, добыча полезных ископаемых – 6,8%, а так же производство и распределение электроэнергии, газа и воды – 5,1%.

С одной стороны в российской экономике наблюдается постоянный рост ключевых показателей инновационной активности, с другой, темпы этого роста незначительны по сравнению с ведущими государствами мира, несмотря на то, что в стране начата реализация программы переориентации национальной экономики из сырьевой в инновационную. Основными факторами, сдерживающими инновационную активность подавляющего большинства российских секторов являются: недостаток собственных финансовых средств; низкий спрос на инновационные товары внутри страны; высокая стоимость нововведений; низкий инновационный потенциал организаций; недостаток квалифицированного персонала; неразвитость инновационной инфраструктуры и другие. Однако представляется, что наиболее важным препятствием повышению инновационной активности государства в целом помимо традиционных факторов является соотношение интересов государства и бизнеса в данной сфере, которые не всегда совпадают. В работе показано, что инициатором инновационных процессов является государство, под влиянием современных тенденций инновационной экономики в государственной политике происходит смена приоритетов: от экстенсивного развития к обеспечению экономического роста за счет развития инноваций и человеческого капитала. В то же время в российском бизнесе, противоречиво сочетающем в себе экстенсивные и интенсивные факторы, по исторически сложившей традиции основным источником повышения прибыли остаются использование дешевой рабочей силы и сокращение затрат на экологию.Как показывает опыт экономически развитых стран, где это противоречие выражено в меньшей степени, высокая стоимость труда заставляет предпринимательский сектор осуществлять непрерывный поиск новых источников развития, разрабатывать и внедрять не только технологические, но и организационно-управленческие инновации, направленные на совершенствование процесса управления и инновационное развитие человеческого капитала, что приводит к совпадению интересов государства и бизнеса в сфере инновационного развития и повышает общуюинновационную активность.

Следовательно, до тех пор, пока в России не произойдет сближения интересов бизнеса и государства, и предпринимательский сектор не начнет развивать человеческий капитал, определяющий уровень развитияинновационной экономики, в стране сохранится низкая инновационная активность, что подтверждает высокую актуальность вопроса управления инновационным развитием человеческого капитала в российском бизнес – секторе.

Для определения методов управления инновационным развитием человеческого капитала были проанализированы работы зарубежных и отечественных авторов, что позволило сформулировать современное представление о сущности и структуре человеческого капитала. Проведенный анализ позволяет утверждать, что в российской экономической науке отсутствует четкое определение методов управления инновационным развитием человеческого капитала, в связи с этим необходимо уточнить классификацию человеческого капитала: в структуре человеческого капитала следует выделить базовый человеческий капитал, включающий знания, навыки, здоровье и потенциальные способности человека, и инновационный, как накопленный в процессе обучения и повышения профессиональной квалификации запас знаний и опыта, мотивированный к дальнейшему развитию, что позволяет компании достигать стратегические цели, повышать инновационную активность и успешно конкурировать в условиях инновационной экономики.




Человеческий потенциал

«НСМ» – управление человеческим капиталом
Новый подход к классификации позволяет представить процесс управления человеческим капиталом в системе инновационного развития компании следующим образом:


Управление инновационным развитием человеческого капитала




Инвестиции в человеческий капитал

Человеческий капитал




Потенциал компании


Рисунок 1 - Схема управления человеческим капиталом в системе инновационного развития компании

Процесс управления человеческим капиталом, изображенный на рисунке 1, состоит из двух взаимозависимых управленческих воздействий: инвестирование в человеческий капитал (развитие базового человеческого капитала) и управление инновационным развитием человеческого капитала (развитие инновационного человеческого капитала). При этом инвестиции в человеческий капитал должны осуществляться через человеческий потенциал, представленный не только уже накопленным запасом основных компонентов, но и потенциальной возможностью для их развития, используя уже имеющиеся компоненты и развивая их для укрепления базовых характеристик человеческого капитала. Управление же инновационным развитием человеческого капитала осуществляется через инновационный потенциал компании, развивая способности и мотивации к обучению, профессиональному развитию и осуществлению инноваций.

В то же время следует отметить, что в современной научной литературе по проблемам управления отсутствует четкое разграничениепонятий «управление инновационным развитием человеческого капитала», «управление человеческим капиталом» и «управление человеческими ресурсами». Чаще всего российские исследователи рассматривают концепцию управления человеческим капиталом (HumanCapitalManagement – HCM) как аналог концепции управления человеческими ресурсами (HumanResourcesManagement – HRM). Западные же специалисты выделяют HCM как совершенно иную по своим характеристикам концепцию, обозначающую управление талантами и инновационным развитием человеческого капитала, что представляется более убедительным. Следовательно, необходимость разграничения таких концептуальных подходов в управлении человеческим фактором как управление человеческими ресурсами (HumanResourcesManagement) и управление человеческим капиталом (HumanCapitalManagement) исходит из различия их функционально-методических основ и целевых ориентиров.

Управление человеческими ресурсами (HRM) можно трактовать как подход к управлению одним персоналом, как одного из наиболее важных активов предприятия для достижения целей предприятия. Структура HRM включает организационный менеджмент, кадровый менеджмент и производственный менеджмент. Основными функциями HRM являются: определение потребности в персонале; формирование организационной, функциональной и штатной структуры персонала; формирование кадровой политики компании; привлечение, маркетинг и отбор персонала; обучение и аттестация персонала; оплата труда и мотивация трудовой деятельности; кадровое делопроизводство.

Управление человеческим капиталом (HCM) связано со стратегическим подходом к управлению человеком, к инновационному развитию человеческого капитала, к превращению работника в конкурентоспособный ресурс для обеспечения эффективной деятельности компании в инновационной экономике. Зарождение концепции HCMсвязано с изменением приоритетов экономического развития, возрастанием роли инноваций и повышением значимости человеческого фактора в обеспечении конкурентоспособности компании, что предъявляет новые требования к управлению человеком, смещаясь от традиционных технологий HRM к управлению инновационным развитием сотрудников: мотивации к обучению и профессиональному росту, накоплению и использованию знаний, привлечению и развитию талантов, оптимизации программ удержания сотрудников для обеспечения конкурентоспособности компании.

Помимо функциональных отличий концепции HRM и HCM имеются различия и в объектах управления. Так, объектом управления концепции HRM являются человеческие ресурсы, которые позиционируются как наиболее важный актив организации. Объект управления концепции HCM – это знания и способности человека, при этом важнейшим активом организации считаются не просто человеческие ресурсы, а талантливые и способные человеческие ресурсы, имеющие огромный запас человеческого капитала и потенциала к развитию, в том числе инновационному.

Следовательно, исходя из различия структурно-функциональной и методологической основ концепций HRM и HCM, можно полагать, что они отличаются друг от друга. Однако нельзя утверждать, что HCM – это противопоставление HRM, потому что HCM может являться моделью оптимизации традиционного HRM в таких направлениях, как развитие человека, повышение его эффективности и удержание в структуре организации, а не поиск уже сформировавшегося сотрудника.

Учитывая, что HCM, как современная концепция управления человеческим фактором, направлена на развитие потенциальных способностей человека и повышение его инновационного уровня, сущность концепций «HumanCapitalManagement» и «Управления инновационным развитием человеческого капитала» совпадает.

В диссертационном исследовании уточнено, что на основании определения признаков и результатов организационно-управленческих инноваций, концепцию управления инновационным развитием человеческого капитала можно трактовать как социальную организационно-управленческую инновацию. В последнее время развитие организационно-управленческих инноваций является одним из первостепенных условий повышения инновационной активности. Под влиянием быстро распространяющихся тенденций инновационной экономики, возникновения новых условий конкуренции и давления со стороны государства, компании в борьбе за достижение конкурентных преимуществ, за удержание и расширение доли рынка и повышение инвестиционной привлекательности будут вынуждены увеличивать свой инновационный потенциал не только за счет развития технологических, но и организационно-управленческих инноваций, в том числе, осваивая инструменты управления инновационным развитием человеческого капитала как одного из факторов инновационной активности.

Вместе с тем низкая инновационная активность ключевых отраслей российской экономики, в частности, нефтегазового сектора, обусловлена неравномерным развитием видов инновационной деятельности, то есть преимущественного освоения технологических инноваций практически при полном игнорировании организационно-управленческих инноваций большинством компаний. Результаты проведенного в работе исследования свидетельствуют о том, что в современном российском нефтегазовом секторе, насчитывающем 3972 предприятия, только 76 являются инновационно активных, что составляет 2,6% от общего числа организаций, осуществляющих инновации и 1,9% от числа предприятий нефтегазового сектора. Технологические инновации (продуктовые и процессные) реализуются 45 организациями, организационно-управленческие инновации – 15 предприятиями, маркетинговые – 2 организациями. Число организаций, одновременно осуществляющих технологические и организационно-управленческие инновации, составило 12.

В целом, по данным официальной статистики, совокупный уровень инновационной активности предприятий нефтегазового сектора составляет 7% от общего уровня инновационной активности страны.Низкий показатель инновационной активности относительно роли нефтегазового сектора в российской экономике усиливает воздействие наиболее существенных проблем и ограничений развития отрасли.

Вместе с тем, учитывая, что нефтегазовый сектор Россииявляется одной из ведущих отраслей современной российской экономики и основным источником доходов в структуре экспорта, вопросы его перевода на инновационный тип выступают одной из первоочередных государственных стратегических инициатив и ориентируются на решение не только задач повышения инновационной активности сектора, развития научно-технической и инновационной политики и управления воспроизводством минерально-сырьевой базы, но так же затрагивают аспекты управления человеческим фактором в системе инновационного развития нефтегазового сектора. Поэтому решение задач инновационного развития человеческого капитала должно войти в круг первостепенных интересов и нефтегазового бизнеса.

Исследование практического опыта компаний нефтегазового сектора в сфере инновационного развития человеческого капитала показало, что лишь небольшая часть предприятий, представленная ведущими компаниями, имеет положительные результаты в этой области, в то время как другая часть в силу различных ограничений практически не развивает данное направление, что подтверждает несовпадение интересов бизнеса и государства в вопросе инновационного развития.Однаков силу развития тенденций инновационной экономики в конечном итоге все компании для обеспечения эффективности экономической деятельности будут вынуждены интенсифицировать инновационную деятельность и развивать инновационный человеческий капитал. В связи с этим разработка универсальной стратегии инновационного развития человеческого капитала, как инструмента организационно-управленческих инноваций на предприятиях нефтегазового сектора приобретает особую актуальность.

В широком смысле предлагаемая стратегия представляет собой целенаправленную деятельность по определению приоритетов перспективного развития человеческого капитала, результатом которой является формирование инновационного человеческого капитала. Следовательно, данная стратегия должна реализоваться посредством прогрессивных, нестандартных, обоснованных управленческих решений, принятых с учетом ряда условий, что обусловило необходимость разработки ее методологических основ и выделения критериев стратегии инновационного развития человеческого капитала, практическая целесообразность ранжирования которых по степени важности доказана в работе. Следовательно, критерии стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора могут быть представлены следующим образом:



Таблица 1.

Критерии для выбора стратегии инновационного развития человеческого капитала по степени важности

Главные критерии

Второстепенные критерии

- стратегические инициативы компании в сфере инновационной деятельности;

- развитый научно-технический потенциал и опыт в освоении технологических инноваций;

- разработка организационно-управленческих инноваций и развитие инновационного человеческого капитала.


- высокая численность сотрудников;

- высокие финансовые возможности.



Выделение главных критериев для выбора стратегии обусловлено тем, что компания заинтересована в развитии инновационного человеческого капитала только в том случае, если она стремится к интенсивному развитию, то есть инновационная деятельность является ее важнейшим приоритетом и стратегической инициативой. Для обеспечения этой цели компания должна располагать научно-техническим потенциалом и осваивать технологические инновации, что обусловливает потребность в развитии организационно-управленческих инноваций, позволяющих интенсифицировать не только технологические процессы, но и повысить качество корпоративного управления. Вместе с тем, достижение эффективности инновационного процесса становится возможным только при развитии инновационного человеческого капитала как главного фактора инновационной экономики.

В этой связи, в соответствии с теоретическими положениями концепции HumanCapitalManagement и практикой ведущих российских нефтегазовых компаний в сфере управления инновационным развитием человеческого капитала,основные положения стратегии инновационного развития человеческого капитала можно представить следующим образом, сгруппировав их по степени важности:

- Обучение и управление компетенциями сотрудников.

- Инновационная мотивационная политика.

- Система управления знаниями.

- TalentManagement – политика привлечения и удержания перспективных талантливых специалистов.

- Новая корпоративная культура.

Поскольку, стратегия инновационного развития человеческого капитала является составной частью общей инновационной стратегии организации, процесс ее разработки осуществлен в соответствии с принципами инновационного менеджмента. При этом выбор общей инновационной стратегии является заключительным этапом, потому что она учитывает положение компании на рынке, ее инновационный потенциал и инновационные возможности, угрозы, с которыми может столкнуться предприятие в процессе реализации стратегии, определяет предполагаемый бюджет инновационной деятельности в зависимости от выбранного вида стратегии.

Каждый вид инновационной стратегии задает критерии и создает рамки инновационной деятельности компании, что определяет тенденции, масштабы и особенности развития конкретного вида инноваций на предприятии. Следовательно, стратегия инновационного развития человеческого капитала как часть общей инновационной стратегии, будет обладать в разных группах компаний специфическими чертами, иметь различные масштабы и бюджеты в зависимости от вида инновационной стратегии, используемого компанией нефтегазового сектора. Такой подход обусловил необходимость разработки системы принципов, на основе которых предлагаемаястратегия может быть адаптирована к общей инновационной стратегии компании нефтегазового сектора.

Разработанная система принципов описывает особенности развития стратегии инновационного развития человеческого капитала,охватывает основные инновационные стратегии (наступательная, оборонительная, имитационная, зависимая, традиционная и оппортунистическая), что позволяет выделить два типа инновационных стратегий организации по отношению к стратегии инновационного развития человеческого капитала: активного и пассивного.

Активный тип инновационных стратегий (наступательная, оборонительная, оппортунистическая) предполагает соблюдение всех главных критериев предлагаемой стратегии и характеризуется интенсивностью инновационной деятельности как стратегического приоритета компании, разработкой и/или использованием технологических и организационно-управленческих инноваций в экономической деятельности, стратегическими инициативами в сфере развития инновационного человеческого капитала.

Пассивный тип инновационных стратегий (имитационная, зависимая, традиционная) означает, что инновационная деятельность не является главным приоритетом компании. Инновационные процессы в таких компаниях являются ограниченными и могут присутствовать, например, в рамках определенных проектов. Пассивный тип стратегий не предполагает удовлетворения всем главным критериям и характеризуется ограниченными инициативами в сфере развития инновационного человеческого капитала. Следовательно, компании, применяющие пассивные инновационные стратегии не представляются потенциальными реципиентами стратегии инновационного развития человеческого капитала.

В этой связи заинтересованными в развитии предлагаемой стратегии, как уже отмечалось, могут считаться компании, применяющие активные инновационные стратегии. Следовательно, модель стратегии инновационного развития человеческого капитала для компаний нефтегазовой отрасли может быть представлена следующим образом:



Производственный менеджмент компании

Прямое влияние

- обеспечение производства высококвалифицированными специалистами;

- повышение производительности труда;

- рост числа рацпредложений и инновационных проектов.



Косвенное влияние

- повышение интенсивности геологической разведки, разработки месторождений;

- повышение эффективности эксплуатации месторождений;

- увеличение запасов углеводородов;

- увеличение объема трудноизвлекаемых запасов;

- рост объемов добычи;

- расширение структуры производства;

- повышение эффективности геологоразведки и производственных процессов за счет развития информационных технологий;

- автоматизация производства;

- улучшение качества продукции;

- совершенствование системы логистики.

Общий менеджмент компании

Косвенное влияние

- повышение инновационного потенциала компании;

- повышение стандартов корпоративного управления;

- совершенствование системы бизнес-процессов;

- повышение инвестиционной привлекательности;

- установление новых деловых связей.



Прямое влияние

- ужесточение требований к менеджменту компании;

- ужесточение требований к персоналу;

- формирование оптимальной квалификационной и демографической структуры персонала;

- формирование инновационного человеческого капитала;

- возрастание эффективности использования персонала в соответствии со структурой и целями компании;

- снижение сопротивления персонала инновациям;

- повышение эффективности управления инновациями.








Виды инноваций

Технологические инновации

Организационно-управленческие инновации

Результаты управления инновационным развитием человеческого капитала

Прямое влияние

- формирование инновационного человеческого капитала;

- повышение мотивации к росту квалификации и труду;

- рост производительности труда;

- повышение эффективности управления инновациями.

Косвенное влияние

- повышение эффективности производственных процессов;

- развитие новых направлений деятельности;

- повышение качества и интенсивности геологоразведочных работ;

- повышение качества и объемов добычи углеводородов;

- повышение качества и объемов производимой продукции;

- повышение конкурентоспособности компании;

- повышение инновационной активности компании;

- улучшение имиджа компании.

Управление инновационным развитием человеческого капитала



Цели компании

-стремление войти в число ведущих нефтегазовых компаний России/мира;

- повышение прибыли;

- удержание и/или увеличение доли рынка;

- повышение эффективности производства;

- выход на новые рынки.




Рисунок 2 - Модель стратегии инновационного развития человеческого капитала компании нефтегазового сектора

Представленная модель описывает механизм влияния стратегии инновационного развития человеческого капитала на достижение общих целей нефтегазовой компании. Прямым эффектом данной стратегии является формирование инновационного человеческого капитала за счет системного подхода к применению взаимосвязанных инструментов, определенных как управление инновационным развитием человеческого капитала. Формирование оптимальной квалификационной и демографической структуры персонала и увеличение производительности труда является прямым результатом повышения уровня инновационного развития человеческого капитала и достигается за счет системного применения методов управления инновационным развитием человеческого капитала. Так же прямым результатом предлагаемой стратегии является снижение сопротивления персонала инновациям, достигающееся за счет сбалансированной политики управления инновационным развитием человеческого капитала, в особенности за счет формирования новой корпоративной культуры и развития инновационной политики мотивации. Совокупным эффектом стратегии инновационного развития человеческого капитала является увеличение эффективности управления инновациями, что в конечном итоге оказывает косвенное влияние на результативность общего и производственного менеджмента и достижение целей компании.

Так, увеличивая эффективность остальных видов организационно-управленческих инноваций, предлагаемая стратегия способствует повышению стандартов корпоративного управления и совершенствованию бизнес-процессов, что делает компанию более инвестиционно привлекательной и открывает возможности для установления новых деловых связей. Вместе с тем, формированиекомпанией оптимальной квалификационной и демографической структурой персонала, формирование нового типа сотрудника с развитым инновационным человеческим капиталом увеличивает эффективность применяемых технологических инноваций, что в конечном итоге способствует повышению интенсивности геологоразведки, разработке и эксплуатации месторождений, увеличению запасов углеводородов, возрастанию коэффициента извлекаемости и росту объемов добычи и расширению структуры производства, например, освоению работ по переработке углеводородного сырья.

Следовательно, предлагаемая стратегия в сочетании с развитием технологических и организационно-управленческих инноваций, косвенно увеличивает вероятность достижения общих целей нефтегазовых компаний, что доказывает ее целесообразность.

Учитывая специфику нефтегазового сектора и ограниченность доступной статистической информации, апробировать модель предлагаемой стратегии возможно только теоретически с использованием общедоступных данных. Для проведения апробации разработанной стратегии в диссертационном исследовании была выбрана компания ОАО «НК Роснефть».

В процессе теоретической апробации предлагаемой стратегиибыло выявлено, что компания «Роснефть» соответствует как главным, так и второстепенным критериям стратегии инновационного развития человеческого капитала. Для определения типа общей инновационной стратегии компании в соответствии с разработанными методическими основами стратегии были выявлены стратегические цели и проведенSWOT-анализ, по результатам которого было установлено, что ОАО «НК Роснефть» обладает сильной конкурентной позицией, развитой научно-технической политикой, направленной на интенсификацию инновационной деятельности и обеспечение лидирующих позиций на отечественном и зарубежных рынках, на основании чего можно заключить, что в компании используется наступательная инновационная стратегия. Следовательно, представляется убедительным считать компанию «Роснефть» активной по отношению к стратегии инновационного развития человеческого капитала, что обусловливает возможность реализации модели предлагаемой стратегии на примере ОАО «НК Роснефть». Однако для оценки модели стратегии необходимо определить ее эффективность.

На основании рассмотренных в работе подходов к оценке эффективности организационно-управленческих инноваций при ограниченности данных управленческого и бухгалтерского учета компаний нефтегазового сектора было установлено, что оценить управленческий эффект стратегии инновационного развития человеческого капитала традиционными экономическими методами оценки эффективности инноваций не представляется возможным, потому что инновационный человеческий капитал, увеличивая эффективность системы управления инновациями в целом, оказывает косвенное влияние на результативность деятельности организации. Поэтому эффективность предлагаемой стратегии как организационно-управленческой инновации на примере ОАО «НК Роснефть» была доказана на основе оценки выявленных в работе критериев, сгруппированных в зависимости от степени влияния.


Цели компании

1. Повышение эффективности производства: увеличение объема добычи; увеличение суммарного выпуска нефтепродуктов до 47,1 млн. т.; увеличение объема переработки газа на 17,8%.

2.Увеличение объемов экспорта: на 5% до 61,8 млн. т. нефти.

3.Выход на новые рынки: в 2009 г. был отправлен первый танкер нефти Ванкорского месторождения на рынки стран Азиатско-Тихоокеанского региона.

4. Увеличение прибыли: чистая прибыль за 2009 г. – 208,2 млрд. руб, увеличившись на 66,9 млрд. руб.

Инновационная деятельность

Технологические инновации

1.система взаимодействия с вузами и научными центрами в области И иР;

2.целевые инновационные проекты;

3.система новых технологий.



Организационно-управленческие инновации

1.управление на основе ИТ;

2.автоматизация производства;

3.развитие логистики»

4.оптимизация бизнес-процессов.

Общий менеджмент компании

Косвенное влияние

- повышение инновационного потенциала компании;



- повышение стандартов корпоративного управления: «Роснефть» - одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний мира;

- повышение инвестиционной привлекательности: рейтинги инвестиционного уровня Moody’s (Baa1), Fitch (ВВВ-), S&P (BВВ-);

- повышение статуса компании: 62 место в рейтинге «500 крупнейших компаний мира», 21 место в рейтинге «500 крупнейших компаний Европы», составленных FinancialTimes, и 5 место в рейтинге «500 крупнейших компаний России»;

Прямое влияние

- формирование оптимальной квалификационной и демографической структуры персонала: средний возраст – 40 лет, привлечено 940 молодых специалистов; снижение текучести до 8,6%; повышение квалификации в 2009 г. – 113 чел../курсов.;

- формирование инновационного человеческого капитала;

- возрастание эффективности использования персонала в соответствии со структурой и целями компании;

- снижение сопротивления персонала инновациям;

- повышение эффективности управления инновациями.

- повышение эффективности управления инновациями;

- увеличение результативности инновационной деятельности: в 2009 г. -230 объектов интеллектуальной собственности.


В этой связи реализацию модели стратегии инновационного развития на примере ОАО «НК Роснефть» можно представить следующим образом:

Управление инновационным развитием человеческого капитала

1.Обучение;

2. Мотивация;

3.Управление знаниями;

4. Менеджмент талантов;

5.Новая корпоративная культура.








Результаты

Прямое влияние

- формирование инновационного человеческого капитала;

- повышение мотивации к росту квалификации и труду;

- рост производительности труда;

- повышение эффективности управления инновациями;

- повышение инновационной активности компании;

- повышение конкурентоспособности компании;

- улучшение имиджа компании. Косвенное влияние

- повышение эффективности производственных процессов;

- развитие новых направлений деятельности;

- повышение качества и интенсивности геологоразведочных работ;

- повышение качества и объемов добычи углеводородов;

- повышение качества и объемов производимой продукции.

Производственный менеджмент компании

Прямое влияние

- обеспечение производства высококвалифицированными специалистами;

- повышение производительности труда: в 2007 г. – 5%, в 2008 – 7%;

- рост числа рацпредложений и инновационных проектов: в 2009 г. 34 проекта молодых специалистов рекомендовано к внедрению.Косвенное влияние

- повышение интенсивности геологической разведки, разработки месторождений, увеличение запасов: самый высокий по России коэффициент замещения запасов – 163,4%; увеличение запасов углеводородов в 2009 г. на 2,9% до 3139 млн. т. (рост запасов нефти – на 2,5%, газа – на 4%);

- повышение эффективности эксплуатации месторождений;

- рост объемов добычи: увеличение добычи в 2009 г. нефти - на 2,4% до 112,8 млн. т.; газа – 2,8% до 12,8 млрд. куб. м.;

- расширение структуры производства: развитие программы утилизации попутного нефтяного газа, авиазаправочного бизнеса.

- улучшение качества продукции.


Рисунок 3 - Реализация модели стратегии инновационного развития человеческого капитала на примере ОАО «НК Роснефть»

Представленный пример реализации модели стратегии на примере ОАО «НК Роснефть» доказывает влияние инновационного человеческого капитала на общую результативность деятельности компании нефтегазового сектора в системе достижения целей, что подтверждает эффективность стратегии инновационного развития человеческого капитала.

Стратегия инновационного развития человеческого капитала может быть применена к любой нефтегазовой компании при условии ее соответствия критериям данной стратегии.

В заключении изложены результаты проведенного диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации.

По теме диссертационного исследования опубликованы работы:

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ВАК РФ:

1. Высоцкая В.С. Возрастание роли человеческого капитала в повышении эффективности нефтегазового сектора России // Экономические науки, № 3(52). – М.: 2009. (0,5 п.л.).

2. Высоцкая В.С. Инновационное развитие нефтегазового сектора России: проблемы и перспективные направления // Транспортное дело России, №12. – М.: 2009. (0,38 п.л.).

3. Высоцкая В.С. Развитие человеческого капитала в системе инновационного менеджмента российских нефтегазовых компаний // Нефть, газ и бизнес, № 5. – М.: 2010. (0,39 п.л.).



Научные статьи в других периодических изданиях и тезисы докладов:

4. Высоцкая В. С. Роль образования в системе инновационного развития человеческого потенциала России // Актуальные проблемы бизнес -образования: материалы IX Международной научно-практической конференции, 8-9 апреля 2010 г., Минск/ Белорусский государственный университет, Институт бизнеса и менеджмента технологий / редколл.: В.В. Апанасович (гл.ред.) и др. – Минск: Национальная библиотека Беларуси, 2010. (0,2 п.л.).

5. Высоцкая В.С. Инновационное развитие человеческого капитала нефтегазового сектора России // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях. Материалы трудов участников II Международной научно-практической конференции / под.ред. д.э.н., проф. Орехова С.А. – М.: МЭСИ, 2010. (0,56 п.л.).

6. Высоцкая В.С. Человеческий потенциал как фактор повышения конкурентоспособности национальных инновационных экономик // Пятый международный научный конгресс «Роль бизнеса в трансформации российского общества – 2010», Москва, Московская финансово-промышленная академия, 12-16 апреля 2010 г.: Сборник тезисов докладов Пятого международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества – 2010». – М.: ООО «GlobalConferences», 2010. (0,14 п.л.).

7. Высоцкая В.С. Актуальность внедрения инновационных методов управления человеческим потенциалом в современной России // Инновационные процессы и корпоративное управление: материалы II Международной заочной научно-практической конференции, 15-30 марта 2010 г., Минск/ Белорусский государственный университет, Институт бизнеса и менеджмента технологий / редколл.: В.В. Апанасович (гл.ред.) и др. – Минск: Национальная библиотека Беларуси, 2010. (0,23 п.л.).

8. Высоцкая В.С. Стратегии инновационного развития как необходимое условие повышения конкурентоспособности экономики России // II Международная научно-практическая конференция «Инновационное развитие российской экономики»: Сборник научных трудов / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики – М.: 2009. (0,2 п.л.).

9. Высоцкая В.С. Проблемы и перспективы менеджмента инноваций в организациях нефтегазовой промышленности // Актуальные проблемы менеджмента и маркетинга в изменяющихся условиях внешней среды: Материалы международной научно-практической on-line конференции. – М.: МЭСИ, 2009. (0,25 п.л.).

10. Высоцкая В.С. Инновационный подход к образованию как путь развития человеческого капитала // Актуальные вопросы современной науки: Сборник научных трудов: Материалы VI-ой Международной Интернет-конференции (Таганрог,15 октября 2009 г.)/ Под ред. д.п.н., проф. Г.Ф. Гребенщикова. – М: Спутник+, 2009. (0,17 п.л.).

11. Высоцкая В.С. Управление человеческим капиталом как ключевая проблема современной науки // Актуальны проблемы гуманитарных наук: Межвузовский сборник научных работ. Международный выпуск. Вып. 7. / Под ред. Е.П. Комаровской, Т.Ю. Ломакиной, Е.Ю. Пряжниковой. – М.: РГСУ, 2009. (0,13 п.л.).

12. Высоцкая В.С. Повышение роли интеллектуального капитала в экономике России // I Международная научно-практическая конференция «Инновационное развитие российской экономики»: Сборник научных трудов / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики – М.: 2008. (0,19 п.л.).



13. Высоцкая В.С. Человеческий капитал: экономический и философский аспекты // Искусство управления человеческим капиталом в контексте вызовов XXI века / материалы научно-практической конференции. – М.: МЭСИ, 2008. (0,17 п.л.).

14. Высоцкая В.С. Иностранные инвестиции в нефтегазовый сектор России // Научно-практическая конференция научные исследования в области экономики, информационных технологий и юриспруденции с использованием E-learning/ Московский государственный университет экономики, статистики и информатики – М.: 2007. (0,19 п.л.).

Похожие:

Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconФормирование стратегии инновационного развития аграрного сектора самарской области
Ление этой деятельности, нельзя считать удовлетворительными. Значительное отставание России от развитых стран мира по технико-технологическому...
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии icon1. Представление собственного инновационного педагогического опыта
Согласно предложенной Президентом России Д. А. Медведевым "Стратегии социально экономического развития страны до 2020 года" главной...
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconСтатья посвящена проблеме разработки экономической стратегии на предприятиях индустрии гостеприимства
Чтобы снизить его и вместе с тем обеспечить рост капитала, необходимо предвидеть картину развития предприятия в относительно отдаленном...
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconEvents / Fact Импульс государственности
Проект «Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года» – «Инновационная Россия–2020» (фрагменты)...
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconЧеловеческого капитала
Человеческого капитала” теория модная (с 1990-х), сугубо претенциозная и сугубо идеологически направленная (буржуазная) теория, трактующая...
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconВ. И. Ишаев Губернатор Хабаровского края Член-корреспондент ран «стратегические вопросы долгосрочного развития дальнего востока и забайкалья»
В. В. Путин. Собственно в экономике эта модель должна базироваться на структурной перестройке с расширением обрабатывающего сектора...
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconПояснительная записка к Стратегии развития отрасли культуры и искусства Томской области до 2020 года «Культура инновационного региона»
Данный документ характеризует базовые принципы, основания и методологию стратегии развития отрасли культуры в Томской области (далее...
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconПрограмма секционного заседания «Социо-гуманитарное обеспечение инновационного развития и модернизации»
Седьмой социогуманитарный технологический уклад локомотив инновационного развития и модернизации России
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconПрограммно-целевое планирование инновационного развития аграрного сектора региона
Ние этой деятельности, нельзя считать удовлетворительными. Значительное отставание России от развитых стран мира по технико-технологическому...
Разработка стратегии инновационного развития человеческого капитала нефтегазового сектора россии iconУсловия формирования человеческого капитала сельских территорий красноярского края
Численность населения, половозрастной состав напрямую влияет на формирование и численность человеческого капитала. Тенденции снижения...
Разместите кнопку на своём сайте:
ru.convdocs.org


База данных защищена авторским правом ©ru.convdocs.org 2016
обратиться к администрации
ru.convdocs.org